Увс аймгийн Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болох ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний хууль ёсны байдал. Ажил олгогч нь ажилтны хагас жилийн ажлын гүйцэтгэл хангалтгүй гэж үзэн, тухайн үнэлгээний дүгнэлтэд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан. Нэхэмжлэгч нь тухайн үнэлгээ нь бодит бус, хууль ёсны шаардлага хангаагүй акт тул ажлаас чөлөөлсөн нь хууль бус гэж маргасан.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажил олгогчийн гаргасан ажлын гүйцэтгэлийн дүгнэлт нь хүчин төгөлдөр бус, нэгдсэн бүртгэлд бүртгэгдээгүй акт тул түүнийг үндэслэн Хөдөлмөрийн хууль 80.1.2-т заасан ажил үүрэг хангалтгүй гэх үндэслэл тогтоогдохгүй гэж үзэв.
• Хариуцагч: Ажилтныг ажлаас чөлөөлөх шийдвэрийг ажлын хэсгийн дүгнэлт, эрүүл мэндийн салбарын журмын дагуу тогтоосон оноо болон бусад баримтууд дээр үндэслэн гаргасан гэж үзэв.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн байна. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг дахин хэлэлцүүлэхээр буцаасан. Учир нь ажил олгогчийн гаргасан ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь нэхэмжлэгчийн ажилласан хугацаа, үр дүн, гүйцэтгэлтэй шууд хамааралтай болох нь нотлох баримтаар батлагдаагүй, мөн үнэлгээний хуудас гэх баримт нь нотлох баримтын шаардлага хангаагүй тул хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны ноцтой зөрчил гарсан гэж дүгнэв.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажилтны ажлыг дүгнэх үнэлгээ нь тухайн ажилтны ажилласан хугацаа болон бодит үр дүнгийн талаарх нотлох баримттай шууд холбоотой байх ёстой тул баримтгүй дүгнэлтээр ажлаас чөлөөлөх нь үндэслэлгүй байна.
• Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болсон хэм хэмжээ тогтоосон акт нь хууль ёсны журмын дагуу баталгаажсан, хүчин төгөлдөр байх ёстой тул үнэлгээний хуудас гэх баримт байхгүй тохиолдолд түүнийг үндэслэн шийдвэр гаргах боломжгүй (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 167.1.5).
• Сахилгын хариуцлага эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл нь зөрчил гаргасан үйл баримт болон ажилтны буруутай үйлдэл хоорондын шалтгаант холбоог нотлох баримтаар тогтоосон байх ёстой.