Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — улирлын урамшуулал, 13 дахь сарын цалин болон амралтын олговор олгох, буцаан гаргуулах тухай. Ажилтан нь ажил олгогчийн дотоод журмыг мөрдөөгүй, урамшуулал болон жилийн нэмэгдэл олгоогүй гэж үзэн урамшуулал, 13 дахь сарын цалин авахыг шаардсан бол ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон үед бүх тооцоог дуусгасан, амралтын олговорыг илүү олгосон гэж маргалдсан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журмын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын давуу биелэлтэд үндэслэн улирлын урамшуулал, 13 дахь сарын цалин олгоогүй тул эдгээрийг ажилласан хугацаагаар тооцуулан гаргуулах шаардлагатай гэсэн.
- Хариуцагч: Ажилтан нь ажлаас чөлөөлөгдөх үед бүх цалин хөлс, урамшууллыг олгож тооцоог дуусгасан, мөн амралтын олговорыг хэтрүүлэн олгосон тул илүү олгосон дүнг буцаан гаргуулах ёстой гэсэн.
Шийдвэр ба үндэслэл
Шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож, сөрөг нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.
- Ажилтан нь 2024 оны 8 дугаар сарын 31-ний өдрөөр ажлаас чөлөөлөгдсөн тул тухайн жилийн 12 дугаар сарын 31-нд олгогдох жилийн нэмэгдэл авах эрх үүсээгүй, учир нь компанийн дотоод журмын дагуу жилийн нэмэгдэл авах ажилчид тухайн жилийн эцэс гэхэд цалингийн жагсаалтад байх ёстой байсан тул (Хөдөлмөрийн тухай хууль 11.1, 11.4).
- Нэхэмжлэгч улирлын урамшуулал дутуу авсан гэх үндэслэл нь хэрэгт автсан баримтаар тогтоогдоогүй тул урамшуулал олгох шаардлагагүй гэж үзэв.
- Ажил олгогч нь ажилтны ажилласан хугацаанд ногдох ээлжийн амралтын олговорыг тооцож олгосон байна. Нэхэмжлэгч нь амралтын олговор дутуу авсан гэх баримт нотлогдоогүй тул илүү олгосон гэх хариуцагчийн сөрөг нэхэмжлэлийн үндэслэл хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.
- Хариуцагч нь нэхэмжлэгчийг хугацаа хэтрүүлсэн гэж маргасан ч, шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан хугацаа нь хэргийн талаар мэдсэн өдрөөс хойшх хуульд заасан хугацааны хязгаарлалттай холбоотой тул энэ нь шийдвэр гаргахад нөлөөлөхгүй гэж үзэв.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч нь ажилтны жилийн нэмэгдэл, урамшууллыг олгохдоо компанийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл, ажилласан хугацааг харгалзан үзэх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 38, 46).
- Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болоход ажилтантай тооцоо дуусгаж, ногдох цалин хөлс, амралтын олговорыг олгосон байх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 110.1, 110.3).
- Урамшуулал олгох эрх нь ажил олгогчийн дотоод журам, гүйцэтгэлийн үзүүлэлт болон ажилтны ажилласан хугацаагаар тодорхойлогддог тул тухайн нөхцөл бүрдээгүй бол олгох үүрэг үүсэхгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 64).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу