Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — ажил олгогчийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний заалтууд хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэх болон ажилтныг эгүүлэн тогтоолгох, нөхөн олговр олгох. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журам болон гэрээний загварт сахилгын ноцтой зөрчлийг тодорхойлсон заалтуудыг оруулсан нь ажилтны эрх зүйн байдлыг дордуулсан гэж ажилтан үзэн, эдгээр заалтуудыг хүчингүй болгох, өмнөх ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалингийн нөхөн олговр олгохыг шаардсан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогчийн дотоод журмын зарим заалт нь гэм буруутай үйлдлийг шүүхээр тогтоогдоогүй байхад сахилгын шийтгэл оногдуулж, ажлаас халах үндэслэл болж буй тул ажилтны эрх зүйн байдлыг дордуулж байна гэж үзэн, дотоод журмыг өөрчлөх болон эгүүлэн тогтоолгохыг шаардсан.
- Хариуцагч: Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилчдын төлөөлөлтэй хамтран боловсруулсан тул нэхэмжлэгч тус журмыг хүчингүй болгох үндэслэлгүй гэж үзэн эсэргүүцсэн.
Шийдвэр ба үндэслэл
Шүүх ажилтныг өмнөх ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалингийн нөхөн олговрыг олгох шаардлагыг хүлээн авч, харин дотоод журмын заалтуудыг хүчингүй болгох, өөрчлөх тухай шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосон.
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болсон үйлдлийг тогтоохдоо хууль бус арга хэмжээ авсан тул ажилтныг эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны цалингийн нөхөн олговрыг олгох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 158.2.2, 158.1.3, 127.1).
- Дотоод журмын заалтуудыг хүчингүй болгох шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосон, учир нь тухайн заалтууд нь зөвхөн нэхэмжлэгчтэй холбоотой биш, байгууллагын бүх ажилтанд хамааралтай бөгөөд ажилчдын төлөөлөлтэй хамтран боловсруулсан байх ёстой боловч нэхэмжлэгч нь ажилчдын төлөөлөл болох нь нотлогдоогүй байна.
- Дотоод журмыг шинэчлэх, өөрчлөх эрх нь ажил олгогчийн дотоод шийдвэр тул нэхэмжлэгч нь ажилчдын төлөөлөл болох нь нотлогдоогүй тул дотоод журмыг хүчингүй болгох боломжгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 122).
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болсон үйлдлийг хууль ёсоор тогтоож чадаагүй бол ажилтныг эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалингийн нөхөн олговр олгох үүрэг хүлээдэг (Хөдөлмөрийн тухай хууль 158.1.3).
- Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилчдын төлөөлөлтэй хамтран хэлэлцэж, боловсруулсан байх ёстой боловч нэхэмжлэгч нь ажилчдын төлөөлөл болох нь нотлогдоогүй бол тухайн журмыг хүчингүй болгох үндэслэл хангагдахгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 122).
- Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинэчлэх, өөрчлөх эрхтэй боловч түүнийг ажилтнуудад танилцуулж, харагдахуйц байлгах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 122.2.1).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу