Өмнөговь аймгийн Ханбогд сум дахь сум дундын шүүхийн Шийдвэр

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн маргаан — ажлаас үндэслэлгүй халсан, ажилд эгүүлэн тогтоох. Нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн дарамт шахалт үзүүлж, худал хэлж ажлаас гарсан гэж үзэн, өмнөх албан тушаалдаа эгүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс болон даатгалын нөхөн бичилт хийлгэх шаардлага гаргасан. Хариуцагч тал нь нэхэмжлэгчийг өөрийн хүсэлтээр, эрүүл мэндийн байдлын улмаас харилцааг дуусгавар болгосон гэж мэтгэлцсэн.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажил олгогчийн гүйцэтгэх захирал нь төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэргүйгээр албан тушаалаас чөлөөлөх шийдвэр гаргаж, дарамт шахалт үзүүлэн ажлаас халсан тул энэ нь үндэслэлгүй гэж үзсэн.
• Хариуцагч: Нэхэмжлэгч нь өөрийн хүсэлтээр, мөн эрүүл мэндийн байдлын улмаас Хөдөлмөрийн тухай хууль 78.1.1 болон 80.1.3-д заасны дагуу харилцааг дуусгавар болгосон тул ажлаас халсан гэж үзсэн.

Шийдвэр ба үндэслэл

Шүүх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэв.

• Нэхэмжлэгч нь ажлаас гарсан шалтгаан болох дарамт шахалт, зүй бус нөлөөллийн талаар нотлох баримт ирүүлээгүй тул хууль зүйн дүгнэлт хийх боломжгүй байна.
• Хөдөлмөрийн харилцааг харилцан тохиролцож дуусгавар болгосон тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 78.1.1-ийн дагуу шийдвэрлэсэн гэж үзнэ, учир нь ажил олгогч нь нэхэмжлэгчид ойролцоогоор 27 сая төгрөгийн нэг удаагийн тэтгэмж олгосон баримт тогтоогдсон.
• Ажил олгогчийн гүйцэтгэх захирал нь албан тушаалаас чөлөөлөх шийдвэр гаргах эрхтэй гэж үзнэ, учир нь компанийн хөдөлмөрийн дотоод журам 2.4-т ажилтныг чөлөөлөх шийдвэрийг гүйцэтгэх захирал гаргана гэж заасан байсан.
• Нэхэмжлэгч нь дарамт шахалт үзүүлсэн гэх үндэслэлээ баримтаар нотлохгүй тул энэ нь үндэслэлгүй гэж дүгнэв.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажил олгогч тал ажилтныг ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргахдаа компанийн дотоод журмыг баримталсан бол тухайн албан тушаалтан нь төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэр шаардлагагүй гэж үзнэ (Хөдөлмөрийн дотоод журам 2.4).
• Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас гарах өргөдөл гаргасан боловч түүнийг шахалт шаардлагаар гаргасан гэж үзэхэд тухайн үйлдлийг батлах нотлох баримт байх ёстой (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 25.2.2, 38.1).
• Ажил олгогч тал ажилтныг ажлаас чөлөөлөхдөө хуульд заасан үндэслэл болон харилцан тохиролцооны шинж чанарыг (тэтгэмж олгосон гэх мэт) баримтласан бол хөдөлмөрийн харилцааг зохион байгуулалттайгаар дуусгавар болгосон гэж үзнэ (Хөдөлмөрийн тухай хууль 78.1.1).