Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хүчингүй болгох. Багш ажилтан дотуур байрны суралцагчдын дунд гарсан зөрчлийг нуун дарагдуулсан, удирдлагыг худал мэдээллээр хангасан гэх үндэслэлээр захирал сануулах арга хэмжээ авсан байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Сануулах арга хэмжээг үндэслэлгүй авсан тул тушаалыг хүчингүй болгож, сахилгын шийтгэлтэй холбогдуулан хассан ур чадварын нэмэгдэл болон үр дүнгийн урамшууллыг нөхөн олгох шаардлага гаргасан.
- Хариуцагч: Ажилтныг дотуур байрны дэглэм, харилцаа хандлагын зөрчил гаргасан тул сахилгын арга хэмжээ авсан бөгөөд энэ нь үндэслэлтэй гэж үзсэн.
Шийдвэр ба үндэслэл
Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хагасаж, сахилгын шийтгэлтэй холбогдуулан суутгасан урамшуулал, нэмэгдлийг нөхөн олгох шийдвэр гаргасан.
- Хариуцагч байгууллага ажилтныг сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, дотоод журмын ямар заалтыг хэрхэн зөрчсөн, сахилгын шийтгэлт болох үндэслэл тодорхойгүй байсан тул ажил олгогч үүргээ хэрэгжүүлээгүй гэж үзнэ.
- Ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан нь нотлогдохгүй байсан тул сануулах арга хэмжээ авах тушаал нь үндэслэлгүй болж, сахилгын шийтгэлтэй холбогдуулан хассан урамшуулал, нэмэгдлийг нөхөн олгох нь зүйтэй гэж дүгнэв.
- Ажилтныг ажлын байрны тодорхойлолтгүйгээр ажиллуулж байгаа нь ажил олгогчийг үүргээ хэрэгжүүлээгүй гэж үзнэ (Хөдөлмөрийн хууль 123.5).
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал нь ажилтны ямар заалт зөрчсөн, ямар баримттай холбоотойг тодорхой заагаагүй, үндэслэлгүй байсан тул хүчингүй болгох ёстой (Хөдөлмөрийн хууль 158.1.3, 123.2.3).
- Ажил олгогч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө тайлбар авах боломж олгох ёстой (Хөдөлмөрийн хууль 123.5).
- Ажилтныг ажлын байрны тодорхойлолтгүйгээр ажиллуулж байгаа нь ажил олгогчийг үүргээ хэрэгжүүлээгүй гэж үзнэ (Хөдөлмөрийн хууль 123.5).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух