Жирэмсэн ажилтны үзлэгийн чөлөө, амаржсаны амралт ба тэтгэмжийн ялгаа

Хөдөлмөр эрхэлж буй эмэгтэйчүүдийн хувьд жирэмсэн болох, төрөх болон хүүхэд асрах хугацаанд хөдөлмөрийн харилцаа хэрхэн зохицуулагддаг, ямар эрх эдэлдэг болохыг бүрэн мэдэх нь чухал. Хуулийн дагуу жирэмсний болон амаржсаны амралтыг нийт 120 хоногоор заавал олгодог бөгөөд энэ хугацаанд болон хүүхэд асрах чөлөөтэй байхад ажилтны ажлын байрыг хуульд заасан хүрээнд хадгална. Даатгалын сангаас тэтгэмж авах эрх нь үүнээс тусдаа шимтгэлийн нөхцөлтэй.

Энэхүү нийтлэлээр жирэмсэн ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, үзлэгийн чөлөө, амаржсаны амралт болон холбогдох баталгааны ялгааг эрх зүйн хүрээнд тайлбарлан хүргэж байна.

Монгол Улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид жирэмсэн ажилтан болон бага насны хүүхэдтэй эх, эцгийг дэмжсэн тусгайлсан хамгаалалтууд тусгагдсан байдаг.

1. Жирэмсний болон амаржсаны амралт

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 137-д зааснаар:

• Эхэд жирэмсний болон амаржсаны амралтыг 120 хоногоор тооцож заавал олгоно.
• Ихэр хүүхэд төрүүлсэн бол энэхүү амралтыг 140 хоногоор олгоно.
• Хүүхдээ 196, түүнээс дээш хоног тээгээд дутуу төрүүлсэн, эмнэлгийн заалтаар үр хөндүүлсэн болон амьдрах чадвартай хүүхэд төрүүлсэн эхэд мөн адил 120 хоногийн амралт олгодог.
• Хүүхэд төрсний дараа эцэгт хүүхдээ асрахад нь зориулж ажлын 10-аас доошгүй өдрийн чөлөөг дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговортойгоор олгоно.

2. Ажлын байр хадгалах болон халахаас хамгаалах баталгаа

• Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 135-д заасны дагуу аж ахуйн нэгж татан буугдсан болон хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчил зэрэг хуульд заасан үндэслэлээс бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх /ганц бие эцэг/-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.
• Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 60-ын 60.1.3-т жирэмсний болон амаржсаны амралттай, хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хугацаанд ажлын байрыг хэвээр хадгалахаар заасан. Ажилтан чөлөө дууссанаас хойш ажлын 15 өдрийн дотор ажилдаа орох үүрэгтэй.

3. Ажлын цаг, ажлын нөхцөлийн онцлог зохицуулалт

Жирэмсэн болон гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалах үүднээс хэд хэдэн хязгаарлалтыг хуульчилсан:

• Шөнийн цагаар ажиллуулахгүй байх: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 88-ын 88.5-д жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй бол шөнийн цагаар (22:00-06:00) ажиллуулахыг хориглоно.
• Илүү цагаар ажиллуулахгүй байх: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 91-ийн 91.4-т зааснаар ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй бол илүү цагаар ажиллуулахыг хориглодог.
• Томилолтоор явуулахгүй байх: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 141-д зааснаар өөрөө зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд албан томилолтоор ажиллуулах хориотой.
• Уян хатан горим ба гэрээсээ ажиллах: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 140-д зааснаар жирэмсэн болон гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан ажил олгогчтой харилцан тохиролцож гэрээсээ эсхүл зайнаас ажиллах боломжтой.

4. Хүүхэд асрах завсарлага болон чөлөө

• Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 136-д зааснаар хөхүүл хүүхэдтэй эхэд хүүхдээ хооллох завсарлага (зургаан сар хүртэл насны хүүхэдтэй бол 2 цаг, зургаан сараас нэг нас хүртэл бол 1 цаг) олгож, уг завсарлагыг ажилласан цагт тооцон цалин олговор олгоно.
• Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 139-д зааснаар эцэг, эх хүсэлт гаргавал гурав хүртэлх насны хүүхэд асрах чөлөө авах эрхтэй бөгөөд чөлөө дууссаны дараа ажлын байрандаа эргэн орох баталгаатай.

5. Үзлэгийн цагийн цалин ба богиносгосон ажлын цаг

Ердийн жирэмсний хяналтын үзлэгт очих цаг бүрийг автоматаар цалинтай амралт гэж тооцохгүй. Чөлөөний нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, байгууллагын дотоод хэм хэмжээ болон эмнэлгийн баримттай уялдуулан албажуулна. Харин Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 85.1.2-т жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэйн ажлын цагийг богиносгох эмнэлгийн магадалгаа гарсан бол ажил олгогч цагийг богиносгохоор заасан. Энэ тохиолдолд 115.1-ийн дагуу ажилласан цагийн цалин дээр богиносгосон цагт ногдох цалинтай тэнцэх олговрыг нэмж олгоно.

6. Амралтын эрх ба даатгалын тэтгэмж тусдаа

120 буюу ихэр хүүхэд төрүүлсэн бол 140 хоногийн амралт олгох хөдөлмөрийн үүрэг нь нийгмийн даатгалын шимтгэлийн түүхээс хамаарах тэтгэмжийн эрхтэй адил ойлголт биш. Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэмжийн тухай хуулийн 6.1-д нийт 12 сараас доошгүй, үүнээс жирэмсний амралтын өмнөх сүүлийн 6 сард тасралтгүй тэтгэмжийн даатгалын шимтгэл төлсөн эхийн эрхийг, хүүхэд тээсэн хугацаа болон төрсөн нөхцөлтэй хамт зохицуулсан.

Мөн хуулийн 7.1-ийн дагуу өмнөх шимтгэл төлсөн 12 сарын орлогын дунджаас 100 хувиар тооцож, 120 буюу 140 хоногт ногдох тэтгэмж олгоно. Энэ нь 120 хоногийг бүхэлд нь өдрийн цалингаар үржүүлнэ гэсэн үг биш: 7.2–7.4 дэх ажлын өдөр, нийтээр тэмдэглэх баярын өдөр болон нэг өдрийн дундаж орлогын тооцоог хэрэглэнэ. Хувийн чөлөөний цалин, ажил олгогчийн олговор, даатгалын сангийн тэтгэмжийг тус тусад нь шалгах хэрэгтэй.

Жирэмсэн болсон цагаас эхлэн амралт, чөлөө авах дарааллыг дараах байдлаар хэрэгжүүлнэ:

1. Хяналтад орох ба мэдэгдэх: Жирэмсний эрт үеийн хяналтад орж, шаардлагатай үзлэг шинжилгээний хугацааг товлох. Үзлэг хийлгэх цагийг ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэж зохицуулах.
2. Ажлын нөхцөлөө тохиролцох: Илүү цагаар ажиллахгүй байх, томилолтоор явахгүй байх, шаардлагатай бол зайнаас ажиллах хүсэлтээ бичгээр гаргах.
3. Эмнэлгийн хуудас (лист) бичүүлэх: Хяналтын эмчээр холбогдох журмын дагуу жирэмсний болон амаржсаны амралтын эмнэлгийн хуудсыг бичүүлж, ажил олгогчид өгөх.
4. Хүүхэд асрах чөлөө авах: 120 хоногийн амралт дууссаны дараа хүүхдээ үргэлжлүүлэн асрах шаардлагатай бол хүсэлтээ өгч 3 нас хүртэлх чөлөөг албажуулах.
5. Ажилдаа эргэн орох: Хүүхэд асрах чөлөөний хугацаа дуусмагц ажлын 15 өдрийн дотор ажилдаа орох, эсхүл хугацаа сунгах хүндэтгэн үзэх шалтгаантай хүсэлт гаргах. Зөвхөн мэдэгдэл өгсөн нь ажилдаа бодитоор орохыг орлохгүй.

Ажил олгогчийн шийдвэр, чөлөөний хүсэлт, эмнэлгийн баримт, шимтгэл төлөлтийн лавлагааг хадгална. Маргаан нь чөлөө олгохоос татгалзсан, гэрээ цуцалсан, эсхүл даатгалын тэтгэмж шийдвэрлээгүй аль нь болохыг ялгаж, холбогдох хөдөлмөрийн маргаан эсхүл нийгмийн даатгалын гомдлын журмаар хандана. Аль ч маргаанд шүүх заавал ажилтны талд шийдвэрлэнэ гэсэн баталгаа байхгүй.

• Тэтгэврийн нас хүрсэн ажилтныг ажлаас чөлөөлөх үндэслэл ба тэтгэмж
• Урт хугацааны цалингүй чөлөө: Нийгмийн даатгал болон ээлжийн амралтын зохицуулалт
• Жирэмсэн ажилтныг үндэслэлгүй халснаас үүдсэн сэтгэл санааны хохирлыг нөхөн төлүүлэх