Чөлөөтэй болон ажилдаа ирээгүй өдрийг ээлжийн амралтаас хасаж болох уу?
Хувийн чөлөө болон ажилдаа ирээгүй өдрийг ажил олгогч ээлжийн амралтын хоногоос дур мэдэн хасаж болох эсэх, холбогдох хуулийн зохицуулалт, шүүхийн практик тайлбар.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Оршил
Хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтан хувийн шалтгаанаар чөлөө авах, эсхүл тодорхой өдрүүдэд ажилдаа ирээгүй тохиолдолд ажил олгогчийн зүгээс уг өдрүүдийг ээлжийн амралтын хоногоос нь суутган хасах практик түгээмэл ажиглагддаг. Ажил олгогч ажилтны хувийн чөлөөтэй байсан болон ажилдаа ирээгүй өдрийг ээлжийн амралтын хугацаанаас дур мэдэн шууд хасаж тооцох хууль зүйн үндэслэлгүй бөгөөд энэ нь хуулиар олгогдсон амрах эрхийг зөрчсөн үйлдэл болно.
Ээлжийн амралт бол ажилтны хөдөлмөрлөх явцад алдагдсан хүч чадал, ажиллах чадварыг нөхөн сэргээхэд зориулагдсан үндсэн эрх тул түүнийг дур зоргоороо бусад ойлголттой хольж, суутган хасахыг хуулиар хязгаарласан байдаг.
Хууль зүйн үндэслэл
Энэхүү асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ээлжийн амралт, хувийн чөлөө, сахилгын шийтгэл болон цалин хөлсний зохицуулалтын хүрээнд авч үзнэ.
1. Ээлжийн амралтын хууль ёсны баталгаа
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 99-р зүйлийн 99.1-д "Ажилтанд ажлын жил бүр ээлжийн амралт олгож биеэр эдлүүлнэ" гэж заасан. Үндсэн амралтын хугацаа хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажлын 15 өдөр байх бөгөөд ажилласан жилээс хамааран нэмэгдэл амралт олгогддог.
Хуулийн 99.8-д зааснаар:
"Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ээлжийн амралтыг тухайн ажлын жилдээ багтаан хэсэгчлэн эдэлж болно. Хэсэгчлэн амрах ээлжийн амралтын аль нэг тасралтгүй амралтын үргэлжлэх хугацаа нь ажлын 10 өдрөөс доошгүй байна."
Эндээс үзвэл, ээлжийн амралтыг хуваах, хэсэгчлэн олгох эрх нь зөвхөн ажилтны өөрийн хүсэлтээр хэрэгжих боломжтой. Ажил олгогч өөрийн санаачилгаар чөлөөний өдрийг ээлжийн амралтад тооцож болохгүй.
2. Хувийн чөлөөний зохицуулалт
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 100-р зүйлийн 100.1, 100.2-т хувийн чөлөөний асуудлыг тусад нь тодорхойлсон байдаг. Ажилтны хүсэлтээр олгосон хувийн чөлөөний журам, чөлөөний хугацаанд цалин хөлс олгох эсэхийг байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулдаг. Хувийн чөлөө нь ээлжийн амралтаас тусдаа ойлголт тул чөлөөтэй байсан хугацааг ээлжийн амралтаас хасах эрхийг хуулиар ажил олгогчид олгоогүй.
3. Ажилдаа ирээгүй (ажил тасалсан) тохиолдолд хариуцлага тооцох журам
Хэрэв ажилтан зөвшөөрөлгүйгээр, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй бол энэ нь хөдөлмөрийн сахилгын зөрчилд хамаарна.
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123-р зүйлийн 123.2-т сахилгын шийтгэлийн дараах 5 төрлийг хатуу заасан:
- Өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах;
- Нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах;
- Үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;
- Албан тушаал бууруулах;
- Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах.
Хуульд "ээлжийн амралтын хоногоос хасах" гэсэн сахилгын шийтгэлийн төрөл байхгүй. Иймд ажил тасалсан өдрийг ээлжийн амралтын өдрөөр орлуулан тооцох нь хууль бус шийтгэл болно. Тасалсан өдрийн цалинг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 104-р зүйлд нийцүүлэн ажиллаагүй цагаар нь тооцож олгохгүй байх боломжтой боловч амралтын хоногоос хасах үндэслэлгүй.
4. Ажил олгогчийн эрх, үүргийн хязгаар
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43-р зүйлийн 43.2.2-т ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг чанд дагаж мөрдөх үүрэгтэйг тусгасан. Мөн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 110-р зүйлд заасны дагуу ажилтны ээлжийн амралтын цалинг дундаж цалин хөлснөөс үнэн зөв тооцож олгох ёстой.
Практик алхамууд
Ажил олгогч болон ажилтны зүгээс энэхүү асуудлыг хуулийн дагуу зөв шийдвэрлэхийн тулд дараах алхмуудыг хэрэгжүүлнэ:
Алхам 1: Чөлөөг албан ёсоор баримтжуулах
- Ажилтан шалтгаанаа тайлбарлан чөлөө хүссэн өргөдлөө урьдчилан гаргана.
- Ажил олгогч чөлөө олгох эсэх шийдвэрээ дотоод журмын дагуу шийдвэрлэнэ. Хэрэв чөлөөг ээлжийн амралтын тооцоонд оруулахыг ажилтан хүсвэл өөрийн бичгээр гаргасан хүсэлтээр хэсэгчлэн амрах журмыг баримталж болно.
Алхам 2: Ажил тасалсан тохиолдолд хуулийн дагуу шийдвэрлэх
- Ажилтан хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажилдаа ирээгүй бол цагийн бүртгэлээр баталгаажуулна.
- Ажилтнаас бичгээр тайлбар авч, хуульд заасан 5 төрлийн сахилгын шийтгэлийн аль тохирохыг тушаалаар ногдуулна.
- Тасалсан өдрийн цалинг бодохгүй байж болох ч ээлжийн амралтын хоногоос дур мэдэн хасаж болохгүй.
Алхам 3: Ээлжийн амралтыг хуваарийн дагуу эдлүүлэх
- Тухайн ажлын жилд хууль, ээлжийн амралт олгох журмын дагуу бодитоор ногдох амралтыг тооцож, хуваарийн дагуу биеэр эдлүүлнэ. Цалингүй чөлөө зэрэг хугацаа амралт тооцох ажилласан хугацаанд орох эсэх нь тусдаа тооцооны асуудал; үүнийг сахилгын шийтгэл болгон хоног хасахтай хольж болохгүй.
- Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 110-р зүйлийн 110.1-д заасны дагуу дундаж цалин хөлсийг зөв тооцож, амралтын цалинг олгоно.
Алхам 4: Хууль бусаар хассан үед гомдол гаргах
- Ажил олгогч чөлөө эсхүл тасалсан өдрийг ээлжийн амралтаас хассан тохиолдолд ажилтан байгууллагын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст хандана.
- Комиссгүй эсхүл тохиролцоонд хүрээгүй бол сум, дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо болон шүүхэд гомдол гаргана.
Шүүхийн практик
Чөлөө авах, ээлжийн амралт эдлэх, сахилгын хариуцлага тооцохтой холбоотой маргааныг шүүх хэрхэн шийдвэрлэсэн жишээг авч үзье.
Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд чөлөөний хүсэлтийг хэрхэн шийдвэрлэсэн, сахилгын хариуцлага ногдуулахдаа хуулийн журам баримталсан эсэх нь чухал ач холбогдолтой байдаг. Тухайлбал, Улсын дээд шүүхийн хяналтын шатны иргэний хэргийн шүүх хуралдааны Тогтоол #7084-т ажил олгогч нь ажилтны чөлөө хүссэн өргөдлийг шийдвэрлэлгүй орхисон, чөлөө олгохоос татгалзсан шийдвэр гаргаагүй байж ажилтан ажилдаа ирээгүйг "ажил тасалсан, хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчил гаргасан" гэж буруутган ажлаас чөлөөлсөн нь хууль бус болохыг тогтоосон байдаг.
Уг тогтоолд шүүх дүгнэхдээ, ажилтны чөлөө, амралтын асуудлыг шийдвэрлэхдээ ажил олгогч хуульд заасан үндэслэл, журмыг хатуу мөрдөх ёстой бөгөөд сахилгын шийтгэл ногдуулах хөөн хэлэлцэх хугацаа болон хөдөлмөрийн харилцааны дэг журмыг зөрчиж хариуцлага тооцох боломжгүйг тодорхой заажээ. Энэ нь ажил олгогч дур мэдэн ажилтны чөлөө болон ажиллаагүй хугацааг өөрийн үзэмжээр өөрчлөх, хуулиас гадуур хариуцлага ногдуулах эрхгүй болохыг нотолж байна.
Түгээмэл асуултууд
1. Ажилтан хувийн чөлөө авсан өдрүүдийг ээлжийн амралтын хоногоос шууд хасаж болох уу?
Үгүй, хуульд зааснаар ажил олгогч ажилтны хувийн чөлөө авсан хоногийг ээлжийн амралтаас дур мэдэн хасах эрхгүй. Ээлжийн амралтыг зөвхөн ажилтны өөрийн хүсэлтээр хэсэгчлэн эдлүүлж болно.
2. Ажилтан хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан бол ээлжийн амралтаас нь тооцож болох уу?
Болохгүй. Ажил таслах нь сахилгын зөрчилд тооцогдох бөгөөд хуульд заасан таван төрлийн сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг ногдуулахаас биш, ээлжийн амралтын хугацаанаас хасах шийтгэл оногдуулахыг хуулиар хориглодог.
3. Ажил олгогч ээлжийн амралтын хоногоос хууль бусаар хассан бол хаана хандах вэ?
Эхлээд байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, комиссгүй бол сум, дүүргийн гурван талт хороонд хандах журмыг шалгана. Дараагийн шат, шүүхэд хандах хугацаа нь маргааны төрөл, өмнөх шийдвэрээс хамаарна. Хөдөлмөрийн улсын байцаагчид зөрчлийн талаар мэдээлэх нь энэ хугацааг автоматаар зогсоохгүй.
Дүгнэлт
Хөдөлмөрийн харилцаанд ээлжийн амралт, хувийн чөлөө, сахилгын зөрчил нь тусдаа зохицуулалт бүхий эрх зүйн ойлголтууд юм. Ажилтан чөлөө авсан эсхүл ажилдаа ирээгүй байсан ч ажил олгогч уг хоногуудыг ээлжийн амралтаас дур мэдэн суутгаж болохгүй.
Ажилтанд ногдох амралтын хоногийг тухайн ажлын жилийн ажилласан хугацаа, холбогдох журмаар тооцно. Харин чөлөө, тасалсан хоногийг шийтгэл болгон шууд хасах үндэслэлгүй. Ажил тасалсан асуудлыг хуульд заасан сахилгын журмаар тусад нь шийдвэрлэнэ.