Оршил
Ажил олгогч болон ажилтны хооронд үүсдэг хамгийн түгээмэл маргааны нэг бол ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшин тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцэхгүй байх асуудал юм. "Ажилдаа тэнцэхгүй байна" гэх үндэслэлээр ажилтныг шууд ажлаас чөлөөлөх нь хууль зүйн хувьд эрсдэлтэй бөгөөд заавал тодорхой үнэлгээ, баримтжуулалт дээр үндэслэх ёстой.
Энэхүү нийтлэлээр бид Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон Төрийн албаны тухай хуулийн хүрээнд ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд тэнцэхгүй болохыг хэрхэн тогтоох, үүнд тавигдах шаардлагуудын талаар тайлбарлах болно.
Хууль зүйн үндэслэл
Ажилтны мэргэжил, ур чадварыг үнэлэх, түүнтэй холбоотой хариуцлага тооцох асуудлыг дараах хуулийн заалтуудаар зохицуулдаг:
- Мэргэшлийн стандарт: Ажилтан ямар мэдлэг, чадвартай байх ёстойг Хөдөлмөрийн Тухай 17.6-д заасан ажил мэргэжлийн стандартаар тогтооно. Үүнд ажлын дадлага, туршлага, ур чадвар, гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтийг тусгасан байдаг.
- Төрийн албан хаагчийн хувьд: Төрийн Албаны Тухай 45.1.2-т зааснаар үйл ажиллагааны үр дүн, мэргэшлийн түвшин нь тухайн албан тушаал эрхлэх шаардлага хангахгүй болсон бол албан тушаал бууруулах, улмаар Төрийн Албаны Тухай 47.1.1-д зааснаар удаа дараа албан үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн бол халах үндэслэл болдог.
- Туршилтын хугацаа: Анх ажилд авахдаа тухайн ажилтан тэнцэх эсэхийг шалгах зорилгоор Хөдөлмөрийн Тухай 64.1-д заасны дагуу 3-6 сарын туршилтын гэрээ байгуулж болно. Цагдаагийн албанд энэ хугацаа 1 жил хүртэл байдаг Цагдаагийн Албаны Тухай 70.1.
Процесс: Ажилдаа тэнцэхгүй байгааг тогтоох алхмууд
Ажил олгогч ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд тэнцэхгүй гэж үзэж байгаа бол дараах процессыг баримтлах шаардлагатай:
1. Ажлын байрны тодорхойлолт ба шалгуур үзүүлэлт
Ажилтан юу хийх, ямар үр дүн гаргах ёстой нь тодорхой байх ёстой. Хөдөлмөрийн Тухай 41.1-д зааснаар ажил олгогч гүйцэтгэх ажил үүрэг, нөхцөлийг урьдчилан танилцуулах үүрэгтэй.
2. Гүйцэтгэлийн үнэлгээ (KPI)
Ажилтны ажлыг тогтмол үнэлж, түүнийгээ баримтжуулсан байх шаардлагатай. Жишээ нь, багшийн хувьд ажлын үр дүнгийн мэдээллийг системд илгээж, үнэлдэг Багшийн Хөгжлийг Дэмжих Тухай 11.1.
3. Мэргэшлийн комиссын дүгнэлт
Зөвхөн нэг удирдлагын үзэмжээр бус, эрх бүхий комисс эсвэл мэргэжлийн байгууллагын дүгнэлт гаргах нь шүүхийн шатанд хүчтэй нотлох баримт болдог.
- Төрийн албанд: Мэргэшлийн түвшинг тогтоох шалгалтыг үндэслэнэ.
- Цэргийн албанд: Албан тушаалын үүрэгтээ тэнцэхгүй тухай захирагч, даргын дүгнэлт гарсан байх ёстой Цэргийн Албаны Тухай 23.1.2.
- Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх албанд: Эрүүл мэндийн болон эрх бүхий байгууллагын дүгнэлт шаардлагатай Шүүхийн Шийдвэр Гүйцэтгэх Тухай 276.3.2.
Практик алхамууд: Иргэн/Ажил олгогчид өгөх зөвлөмж
Ажил олгогчийн хувьд:
- Баримтжуулалт: Ажилтны гаргасан алдаа, дутагдал, гүйцэтгээгүй үүргийг тухай бүрт нь тэмдэглэл үйлдэн, ажилтанд танилцуулж гарын үсэг зуруулж байх.
- Сургалт, дэмжлэг: Ажилтныг мэргэшүүлэх сургалтад хамруулсан боловч үр дүн гараагүй бол энэ нь "тэнцэхгүй" гэдгийг нотлох нэг үндэслэл болно Төрийн Албаны Тухай 24.1.
- Мэдэгдэх хугацаа: Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахаас өмнө хуульд заасан хугацаанд (ихэвчлэн 30 хоног) мэдэгдэх.
Ажилтны хувьд:
- Татгалзах эрх: Хэрэв ажил олгогч амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй ажил гүйцэтгэхийг шаардвал татгалзах эрхтэй Хөдөлмөрийн Тухай 54.1.
- Тодорхойлолт шаардах: Ажлаас чөлөөлөгдөхдөө ажиллаж байсан хугацаа, гүйцэтгэсэн ажлын талаарх тодорхойлолтыг бичгээр авах эрхтэй Иргэний Хууль 368.1.
Шүүхийн практик
Шүүх дээр "мэргэжил, ур чадварын хувьд тэнцэхгүй" гэх маргааныг шийдвэрлэхдээ дараах зүйлийг голчлон хардаг:
- Ажил олгогч ажилтныг ажилдаа тэнцэхгүй байгааг нотолсон бодитой баримт (комиссын дүгнэлт, шалгалтын дүн г.м) байгаа эсэх.
- Ажилтныг сургах, дадлагажуулах боломжоор хангасан эсэх.
- Албан тушаал бууруулах эсвэл өөр ажилд шилжүүлэх боломжийг эрэлхийлсэн эсэх.
Жишээ нь, Цагдаагийн албаны дадлагажих ажилтны хувьд удирдлага нь 14 хоногийн өмнө дүгнэлтээ танилцуулах үүрэгтэй бөгөөд энэ процессыг зөрчвөл шүүх дээр ажилтан ялах магадлал өндөр байдаг Цагдаагийн Албаны Тухай 70.5.
Дүгнэлт
Ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд тэнцэхгүй болохыг тогтоох нь зөвхөн удирдлагын субъектив дүгнэлт биш, харин хууль тогтоомжийн дагуу хийгдсэн объектив үнэлгээ байх ёстой. Ажил олгогч нар ажлын байрны тодорхойлолтыг нарийн гаргаж, гүйцэтгэлийг баримтжуулах нь ирээдүйд үүсэж болох хөдөлмөрийн эрхийн маргаанаас сэргийлэх хамгийн сайн арга юм.
Хэрэв таны хөдөлмөрлөх эрх зөрчигдсөн гэж үзэж байгаа бол мэргэжлийн хуульчаас зөвлөгөө авч, шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.