Оршил
Хөдөлмөрийн харилцаанд ажилтан ажил таслах нь ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл үндэслэлүүдийн нэг болдог. Гэвч "ажил тасалсан" гэх бүрт шууд ажлаас халах нь хууль зүйн хувьд эрсдэлтэй юм. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгаар сахилгын зөрчил, тэр дундаа ажил таслахтай холбоотой зохицуулалтууд илүү нарийвчлагдсан тул талууд өөрийн эрх, үүргээ сайтар мэдэх шаардлагатай.
Хууль зүйн үндэслэл
Ажил таслах асуудлыг зохицуулахдаа дараах хуулийн заалтуудыг голчлон баримталдаг:
- Хөдөлмөрийн гэрээний үндэслэл: Иргэний Хууль 369.1-д зааснаар иргэн, хуулийн этгээд хоорондоо хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бөгөөд үүний нөхцөл, журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтооно.
- Ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрх: Ажилтан бүх тохиолдолд ажил тасалсан гэж буруутгагдахгүй. Хөдөлмөрийн Тухай 54.1-д зааснаар амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулах нөхцөл үүссэн, эсхүл цалин хөлс 30 хоногоор саатсан тохиолдолд ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй.
- Хувийн чөлөө: Ажилтан урьдчилан зөвшөөрөл авсан бол энэ нь ажил таслалт болохгүй. Хөдөлмөрийн Тухай 100.1-д зааснаар ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно.
- Ажил хаялт: Хууль ёсны ажил хаялтад оролцож байгаа ажилтныг ажил тасалсан гэж үзэж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг Хөдөлмөрийн Тухай 30.1-ээр хориглодог.
Практик алхамууд
Ажил олгогч ажил тасалсан үндэслэлээр гэрээ цуцлах шийдвэр гаргахын өмнө дараах процедурыг заавал баримтлах ёстой:
1. Зөрчлийг баримтжуулах
Цаг бүртгэлийн систем, хяналтын камерын бичлэг эсвэл шууд удирдлагын тодорхойлолтоор ажил тасалсан хугацааг нарийн тогтооно.
2. Тайлбар авах
Ажилтанд зөрчлийн талаар тайлбар гаргах боломж олгох ёстой. Хүндэтгэн үзэх шалтгаан (өвчтэй байсан, ар гэрийн гачигдал г.м) байгаа эсэхийг магадлана.
3. Сонсгох ажиллагаа
Захиргааны шийдвэр гаргахын өмнө ажилтныг байлцуулан нөхцөл байдлыг танилцуулж, түүний саналыг сонсох нь шүүх дээр ялалт байгуулах үндсэн нөхцөл болдог.
4. Тушаал гаргах
Тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох заалт, байгууллагын дотоод журмын аль заалтыг зөрчсөнийг тодорхой заана.
Шүүхийн практик
Шүүхүүд ажил тасалсан маргааныг шийдвэрлэхдээ процедурын алдаа гаргасан эсэхийг хамгийн түрүүнд хардаг.
- Процедурын ач холбогдол: Тогтоол #833-д зааснаар захиргааны байгууллага шийдвэр гаргахдаа сонсгох ажиллагаа хийгээгүй нь тушаалыг хүчингүй болгох үндэслэл болсон байна.
- Сахилгын зөрчил ба хамгаалалт: Жирэмсэн эсвэл хүүхэдтэй эх байх нь сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд хариуцлагаас чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүйг Тогтоол #884 баталсан байдаг. Гэхдээ энэ нь зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан "ноцтой" ангилалд багтсан байхыг шаардана.
- Үүргээ биелүүлээгүй байдал: Ажилтан өөрийн хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, хууль ёсны тушаал шийдвэрийг дагаагүй тохиолдолд ажлаас халах нь үндэслэлтэй гэж Тогтоол #972-т дүгнэжээ.
Дүгнэлт
Ажил тасалсан гэх үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь зөвхөн "ирээгүй" гэх баримтаар хязгаарлагдахгүй. Ажил олгогч нь:
- Дотоод журамдаа ажил таслахыг "ноцтой зөрчил"-д тооцохоор тодорхой заасан байх;
- Ажилтнаас тайлбар авч, сонсгох ажиллагааг хуулийн дагуу явуулсан байх;
- Ажилтны ажил үүргээс татгалзах хууль ёсны эрх (жишээ нь: цалин саатсан) зөрчигдөөгүй эсэхийг хянах шаардлагатай.
Ажилтан та ажлаас үндэслэлгүй халагдсан гэж үзвэл Хөдөлмөрийн Тухай 154.1-д заасан хугацааны дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах эрхтэй.