Оршил
Байгууллагын үйл ажиллагааг оновчтой болгох, зардлыг хэмнэх эсвэл чиг үүргийн давхардлыг арилгах зорилгоор бүтэц, орон тооны өөрчлөлт хийх нь түгээмэл байдаг. Гэвч энэхүү өөрчлөлт нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөх "хялбар арга" биш юм. Хууль тогтоомжийн хүрээнд "орон тоо хасагдсан" гэх үндэслэл нь бодит байдал дээр тухайн ажлын байрны чиг үүрэг үнэхээр байхгүй болсон эсвэл цөөрсөн байхыг шаарддаг. Энэхүү нийтлэлээр байгууллагын бүтэц өөрчлөгдөх үед ажил олгогч болон ажилтан юуг анхаарах ёстойг хууль зүйн үндэслэлтэйгээр тайлбарлая.
Хууль зүйн үндэслэл
Байгууллагын бүтэц, орон тооны өөрчлөлттэй холбоотой харилцааг дараах хуулиудаар зохицуулдаг:
- Хөдөлмөрийн Тухай 80.1.1: Аж ахуйн нэгж, байгууллага татан буугдсан, эсхүл орон тоо хасагдсан, ажилтны тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж болно.
- Төрийн Албаны Тухай 27.2.3: Төрийн байгууллага өөрчлөн байгуулагдсан боловч албан тушаалын чиг үүрэг нь хэвээр хадгалагдан үлдсэн бол тухайн албан тушаалд ажиллаж байсан албан хаагчийг үргэлжлүүлэн ажиллуулна.
- Иргэний Хууль 369.1: Хөдөлмөрийн гэрээний ерөнхий үндэслэлийг тодорхойлно.
- Хөдөлмөрийн Тухай 122.2: Хөдөлмөрийн дотоод журамд гэрээ цуцлах үндэслэлийг тусгайлан заасан байх үүрэгтэй.
Процессын зураглал
Бүтэц орон тооны өөрчлөлтөөр ажлаас чөлөөлөх үйл явцыг дараах байдлаар харуулж болно:
Практик алхамууд
Ажил олгогч бүтэц, орон тооны өөрчлөлт хийхдээ дараах алхмуудыг баримтлах нь шүүхийн маргаанаас сэргийлнэ:
1. Бодит өөрчлөлтийг тогтоох
Зөвхөн албан тушаалын нэрийг өөрчлөх нь "орон тоо хасагдсан" гэх үндэслэл болохгүй. Хуучин болон шинэ ажлын байрны чиг үүрэг (Job Description)-ийг харьцуулж, чиг үүрэг нь 80-аас дээш хувьтай хадгалагдсан бол тухайн ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэгтэй.
2. Сонгон шалгаруулалт хийх
Хэрэв ижил төрлийн 5 орон тоог цөөрүүлж 3 болгосон бол ажил олгогч өөрийн үзэмжээр хэнийг халахаа шийдэж болохгүй. Үүний тулд:
- Ажилтнуудын мэргэшил, ур чадварыг үнэлэх;
- Ажлын үр дүнг харгалзах;
- Туршлага зэргийг харьцуулсан сонгон шалгаруулалтын протокол үйлдэх шаардлагатай.
3. Мэдэгдэх хуудас өгөх
Ажил олгогч хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухайгаа ажилтанд хуульд заасан хугацаанд (ихэвчлэн 30 хоногийн өмнө) бичгээр мэдэгдэх ёстой.
4. Хуулиар хамгаалагдсан ажилтныг анхаарах
Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх (эцэг)-ийг байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд орон тооны өөрчлөлтөөр ажлаас халахыг хориглоно.
Шүүхийн практик
Шүүхийн шийдвэрүүдээс харахад ажил олгогчид дараах алдааг түгээмэл гаргадаг:
- Чиг үүрэг хадгалагдсан байхад чөлөөлөх: Тогтоол #930-д байгууллагын зохион байгуулалтын өөрчлөлтөөр албан тушаал хадгалагдан үлдсэн байхад ажилтныг чөлөөлсөн нь хууль бус гэж үзсэн. Шинэ албан тушаалын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй бол ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллах эрхтэй.
- Сонгон шалгаруулалт хийгээгүй: Тогтоол #833-д орон тоо цөөрсөн тохиолдолд ажилтны үйл ажиллагааны үр дүн, туршлагыг харгалзан сонгон шалгаруулалт хийх ёстойг сануулсан. Үүнийг хийгээгүй нь "хууль бус эс үйлдэхүй" болдог.
- Жирэмсэн ажилтныг чөлөөлөх: Тогтоол #920-д жирэмсэн эмэгтэйг бүтцийн өөрчлөлтөөр чөлөөлсөн актыг хүчингүй болгож, ажилд нь эгүүлэн тогтоосон байна.
- Түр чөлөөлөгдсөн ажилтны асуудал: Тогтоол #981-д зааснаар төрийн албанаас суралцахаар түр чөлөөлөгдсөн хугацаанд орон тоо хасагдсан бол түүнийг эргэн ажилд авах үүрэг хүлээхгүй байж болох талтай.
Дүгнэлт
Байгууллагын бүтэц орон тооны өөрчлөлт нь бодит байдалд нийцсэн, хууль ёсны дагуу явагдах ёстой. Ажил олгогч нь зөвхөн "тушаал гаргах" бус, чиг үүргийн шинжилгээ хийх, сонгон шалгаруулалт явуулах, мэдэгдэх хугацааг баримтлах зэрэг процессын шаардлагуудыг бүрэн хангах ёстой. Хэрэв эдгээр шаардлагыг зөрчвөл шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговрыг байгууллагаас гаргуулах эрсдэлтэй юм.
Анхааруулга: Энэхүү нийтлэл нь зөвлөмжийн шинжтэй бөгөөд тодорхой маргаантай асуудлаар мэргэжлийн хуульчаас зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна.