Ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгуулах: хугацаа, нотлох баримт, шаардлага
Ажлаас халах тушаалыг эс зөвшөөрөх гомдлын 30 хоногийн хугацаа, маргаан шийдвэрлэх шат, шаардлагатай нотлох баримт, нэхэмжлэлийн шаардлагыг тайлбарлав.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Оршил
Ажил олгогчийн ажлаас халах шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл уг шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага эсхүл шүүхэд хандан хүчингүй болгуулах эрхтэй.
Ажил олгогч дур мэдэн тушаал гаргах, сахилгын журмыг буруу хэрэглэх, эсхүл орон тоо хасагдсан нэрийдлээр хууль бусаар ажлаас чөлөөлөх тохиолдол амьдрал дээр цөөнгүй гардаг. Ийм үед хуульд заасан хугацааг алдалгүй, нотлох баримтаа зөв бүрдүүлж, шаардлагаа тодорхойлох нь эрхээ амжилттай сэргээлгэх гол үндэс болно.
Доорх нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиар шийдвэрлэх хөдөлмөрийн эрхийн маргааны журмын тайлбар.
Хууль зүйн үндэслэл
Монгол Улсын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж буй хууль тогтоомжид ажилтныг ажлаас халах үндэслэл, дараалал, маргаан шийдвэрлэх журмыг нарийвчлан заасан байдаг.
1. Ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл
Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох үндэслэлийг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80-р зүйлд тодорхой хуульчилсан. Үүнд:
- Орон тоо хасагдсан, цөөрсөн (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80 дугаар зүйлийн 80.1.1);
- Ажилтан мэргэжил, ур чадварын хувьд тэнцэхгүй нь тогтоогдсон ба сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байх (80.1.2);
- Эрүүл мэндийн хувьд ажиллах боломжгүй нь магадлалын зөвлөлөөр тогтоогдсон (80.1.3);
- Сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд шууд цуцлахаар тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан (80.1.4);
- Эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан үйлдэл гаргасан (80.1.5).
Эдгээрээс бусад үндэслэлээр ажил олгогч өөрийн санаачилгаар дур мэдэн гэрээг цуцлахыг хуулиар хориглодог.
2. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам, хугацаа
Хэрэв сахилгын зөрчлийн улмаас халж байгаа бол ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123-р зүйлийг чанд мөрдөх үүрэгтэй:
- Тайлбар авах: Шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авсан байх шаардлагатай (123.3);
- Хугацаа баримтлах: Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сар, ажил олгогч илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор шийтгэл ногдуулна (123.4).
3. Гомдол гаргах хугацаа ба харьяалал
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор байгууллагын хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, ийм комиссгүй бол сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154 дугаар зүйлийн 154.2.1).
Мөн ажилтан тухайн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах боломжгүй гэж үзвэл Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158 дугаар зүйлийн 158.2.2-т зааснаар шүүхэд шууд хандаж маргаанаа шийдвэрлүүлэх хуулийн боломж нээлттэй байдаг.
4. Улсын тэмдэгтийн хураамжаас чөлөөлөгдөх үндэслэл
Улсын тэмдэгтийн хураамжийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 41 дүгээр зүйлийн 41.1.5-д зааснаар ажлаас үндэслэлгүй халагдсантай холбоотой гомдлоор авч хэлэлцэх хэргийн нэхэмжлэл нь улсын тэмдэгтийн хураамжаас бүрэн чөлөөлөгддөг тул шүүхэд хандахад санхүүгийн саад тотгор үүсэхгүй.
Эхний 30 хоног ба дараагийн шатны хугацааг ялгах
Эхний гомдлыг 154.2.1-д заасан 30 хоногт гаргана. Комиссын тохиролцуулж чадаагүй тухай тэмдэглэлийг хүлээн авснаас хойш гурван талт хороонд хандах хугацаа ажлын 10 өдөр байдаг. Харин хорооны холбогдох тэмдэглэл, эсхүл шийдвэрийг эс зөвшөөрч шүүхэд хандах хугацааг мөн ажлын 10 өдрөөр тусад нь тоолдог (154.6 ба 154.8 дахь хэсэг). Дараагийн шатанд эхний 30 хоногийг дахин эхлүүлж тооцохгүй.
Практик алхамууд
Ажлаас халсан тушаалыг эс зөвшөөрч шүүхэд хандахад дараах дарааллаар ажиллана.
Алхам 1: Тушаалыг албан ёсоор гардан авах
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83 дугаар зүйлийн 83.4-т зааснаар ажил олгогч шийдвэрийн хувийг ажилтанд заавал бичгээр гардуулж өгөх үүрэгтэй. Тушаалыг гардан авсан огноог тэмдэглүүлж авах эсхүл шуудангаар ирсэн баримтыг хадгалах нь гомдол гаргах 30 хоногийн хугацааг тоолоход шийдвэрлэх ач холбогдолтой.
Алхам 2: Нотлох баримт бүрдүүлэх
Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай, 25 болон Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай, 38-р зүйлд заасны дагуу өөрийн шаардлагын үндэс болж буй нотлох баримтыг өөрөө цуглуулж гаргаж өгнө:
- Ажлаас халсан захирлын тушаал (хуулбар эсхүл эх хувь);
- Хөдөлмөрийн гэрээ, түүний нэмэлт өөрчлөлт;
- Ажлын байрны тодорхойлолт;
- Цалингийн тодорхойлолт, нийгмийн даатгалын лавлагаа;
- Сахилгын зөрчилд холбогдуулж тайлбар өгсөн, эсхүл тайлбар авалгүй халсныг нотлох баримтууд;
- Хэрэв өвчтэй байсан бол холбогдох эмнэлгийн магадалгаа, бичиг баримт.
Алхам 3: Нэхэмжлэлийн шаардлагаа зөв томьёолох
Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай, 62-р зүйлийн дагуу шүүхэд гаргах нэхэмжлэлд дараах 4 шаардлагыг нэгтгэн тусгана:
- Ажил олгогчийн ажлаас халсан тушаалыг хүчингүй болгуулах;
- Урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох;
- Ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 127 дугаар зүйлийн 127.1);
- Нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлж, холбогдох бичилт хийлгэхийг даалгах.
Алхам 4: Нэхэмжлэлээ харьяа шүүхэд өгөх
Ажил олгогч байгууллагын оршин байгаа газрын харьяа дүүрэг, аймгийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхэд нэхэмжлэлээ баримтын хамт өгнө.
Шүүхийн практик
Шүүх хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхдээ ажил олгогч хуульд заасан үндэслэл, журмыг ягштал мөрдсөн эсэхийг голлон шалгадаг.
1. Дотоод журамтай танилцуулаагүй ба ноцтой зөрчил заагаагүй алдаа
Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #3074-т ажилтан дотоод журамтай танилцсан баримт хэрэгт авагдаагүй тул уг журмын зөрчлөөр ажлаас халсан нь хууль бус гэж үзсэн. Түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ямар ноцтой зөрчил гаргасныг тушаалдаа тусгаагүй бол тушаалыг хүчингүй болгож, ажилтныг эгүүлэн тогтоох үндэслэл болдог.
2. Ажиллах нөхцөлөөр хангаагүй атлаа ажил тасалсан гэж буруутгасан байдал
Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #10250 болон Тогтоол #6035-д зааснаар ажил олгогч өөрөө ажилтныг ажлын байранд нэвтрүүлээгүй, эсхүл ажил үүргээ гүйцэтгэх бодит боломжоор хангаагүй байж "хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан" хэмээн ажлаас халсан нь хууль бус гэж дүгнэгдсэн.
3. Мэргэжил, ур чадварын үнэлгээг үндэслэлгүй хийсэн тохиолдол
Шүүхийн шийдвэр Тогтоол #6476-д ажилтан өвчтэй байх хугацаанд мэргэжил ур чадварын шалгалт зарлаж, улмаар шалгалтад ирээгүй шалтгаанаар ажлаас халсныг хууль бус гэж үзэн нэхэмжлэлийг бүрэн хангаж, нөхөн олговор гаргуулахаар шийдвэрлэсэн байдаг.
Түгээмэл асуултууд
Ажлаас халсан тушаалыг эс зөвшөөрвөл ямар хугацаанд хаана хандах вэ?
Ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах байгууллагад хандах, эсхүл урьдчилан шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд шууд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.
Шүүхэд ажлаас халагдсан маргаанаар нэхэмжлэл гаргахад улсын тэмдэгтийн хураамж төлөх үү?
Үгүй. Гомдлоор авч хэлэлцэх ажлаас үндэслэлгүй халагдсан тухай хөдөлмөрийн эрхийн маргааны нэхэмжлэл нь хуульд заасны дагуу улсын тэмдэгтийн хураамжаас бүрэн чөлөөлөгддөг.
Ажил олгогч сахилгын зөрчлийн тайлбар авалгүйгээр шууд ажлаас халж болох уу?
Болохгүй. Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч ажилтанд мэдэгдэж, заавал тайлбар авах үүрэгтэй бөгөөд уг ажиллагааг зөрчсөн нь тушаалыг хүчингүй болгох үндэслэл болдог.
Шүүхээр ажлаас халах тушаал хүчингүй болвол цалингаа нөхөн авч чадах уу?
Тийм. Эрх бүхий байгууллага, шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн тогтоогдсон тохиолдолд ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг ажил олгогч нөхөн олгож, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалыг төлөх үүрэгтэй.
Дүгнэлт
Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан тушаалыг хүчингүй болгуулахад хуульд заасан 30 хоногийн хугацааг чанд баримтлах нь нэн тэргүүний шаардлага юм. Шийдвэрийн хууль зүйн үндэслэл, сахилгын ажиллагааны журам, ажилтанд тайлбар гаргах боломж олгосон эсэхийг баримтаар шалгуулна. Тухайн зөрчил, түүнийг нотолсон баримтаас шийдвэрийг өөрчлөх үндэслэл хамаарна.
Шүүхэд нэхэмжлэл гаргахдаа ажилд эгүүлэн тогтоолгохоос гадна ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулах, даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх шаардлагаа заавал хамт тавих нь таны эрх ашгийг бүрэн дүүрэн хамгаална.