KPI хангаагүй гэх үндэслэлээр ажлаас халбал ямар баримт шалгах вэ?

Эхлээд нэг чухал ялгааг тодруулъя: KPI биелээгүй гэдэг нь сахилгын зөрчил мөн эсэх. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123.1-д зааснаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод хэм хэмжээ, ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн ажилтны буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйг сахилгын зөрчилд тооцно. Харин KPI биелээгүй нь ихэвчлэн ажилтны чадвар, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн асуудал бөгөөд үүнийг "мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээрээ гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон" гэх үндэслэлтэй (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.2) холбож үздэг.

Энэ ялгаа маш чухал, учир нь 80.1.2-т заасан үндэслэлээр ажлаас халахад тусгай нэмэлт шаардлага тавигддаг: "Энэ тухай ажилтанд өмнө нь анхааруулж, мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино" гэж хуульд шууд заасан.

Ямар үндэслэлээр ажлаас халж болох вэ

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж болох үндэслэлүүдийг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80 дугаар зүйлд жагсаасан. Үүнээс KPI-тэй холбоотой нь:

• 80.1.2 — ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон;
• 80.1.4 — ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан.

Хэрэв KPI-г хөдөлмөрийн гэрээнд "ноцтой зөрчил" хэмээн тодорхой зааж, түүнийг биелүүлээгүй нь сахилгын шинжтэй зөрчил гэж үзэх үндэслэл байвал 80.1.4-т хамаарах боломжтой. Гэхдээ энэ нь маш нарийн нөхцөл бөгөөд ихэнх тохиолдолд KPI биелэлт нь 80.1.2-т хамаардаг.

1. Хөдөлмөрийн гэрээнд KPI-г тусгасан байх

KPI нь ажлаас халах үндэслэл болохын тулд эхлээд хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгагдсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49 дүгээр зүйлийн 49.1-д хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийг тусгана гэж заасан. Мөн 49.2.5-д "ажлын байранд тавигдах ур чадвар, чадамжийн шаардлага"-ыг нэмж тусгаж болно гэж заасан.

2. Хөдөлмөрийн норм, норматив

KPI нь үндсэндээ хөдөлмөрийн норм, нормативын нэг хэлбэр юм. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 106 дугаар зүйлд ажил олгогч ажиллах хүчний тоог төлөвлөх, хийснээр цалин хөлс олгох зорилгоор хөдөлмөрийн норм, норматив баталж мөрдүүлж болно гэж заасан. Норм тогтоохдоо дундаж түвшний хөдөлмөрийн бүтээмжтэй ажилтны дадлага, туршлагад үндэслэх ёстой.

3. Хөдөлмөрийн норм биелүүлээгүй үеийн цалин хөлс

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 114 дүгээр зүйлд зааснаар:

• Хэрэв биелүүлээгүй нь ажилтны буруугаас шалтгаалаагүй бол гүйцэтгэсэн ажилд ногдох цалин, үндсэн цалингийн зөрүүтэй тэнцэх олговор олгоно;
• Хэрэв ажилтан өөрийн буруугаас биелүүлээгүй бол гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгоно.

4. Халахын өмнөх мэдэгдэл

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80 дугаар зүйлийн 80.4-т зааснаар ажил олгогч 80.1.2-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэх бөгөөд ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй.

5. Тэтгэмж

80.1.2-т заасан үндэслэлээр ажлаас халсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 82 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилласан жилээс хамаарсан тэтгэмж олгоно.

6. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Хэрэв KPI биелэлтийг сахилгын зөрчил гэж үзэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлд заасан журмыг баримтлах ёстой. 123.3-т "Ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан ... шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ" гэж заасан.

Доорх диаграмад KPI хангаагүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах үйл явцын гол алхмуудыг харуулав.

Алхам 1: KPI-г гэрээнд тусгаж, танилцуулсан эсэх

• KPI-г хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл хамтын гэрээнд тодорхой тусгасан эсэх;
• KPI-ийн хэмжээ, хэмжих арга, хугацаа тодорхой эсэх;
• Ажилтанд KPI-йг танилцуулж, гарын үсэг зуруулсан эсэх;
• KPI нь бодитой, хүрч болохуйц байсан эсэх (106.2-т зааснаар дундаж түвшний ажилтны туршлагад үндэслэх ёстой).

Алхам 2: Гүйцэтгэлийн үнэлгээний баримт

• Сар, улирлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний хуудас, тайлан;
• Хурлын протокол, тэмдэглэл;
• Ажилтанд танилцуулж гарын үсэг зуруулсан баримт — энэ нь маш чухал (доорх шүүхийн практикаас үзнэ үү);
• KPI биелэлтийг хэмжсэн тооцоолол, баримт.

Алхам 3: Урьдчилан анхааруулж, сайжруулах хугацаа олгосон эсэх

80.1.2-т зааснаар ажилтанд "мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино". Үүнд:

• Бичгээр анхааруулга өгсөн эсэх;
• Ажил сайжруулах тодорхой үүрэг даалгавар өгсөн эсэх;
• Тэдгээрийг ажилтанд танилцуулж, гарын үсэг зуруулсан эсэх;
• Хугацаа хэд байсан, бодитой байсан эсэх.

Алхам 4: Тайлбар авах боломж олгосон эсэх

123.3-т заасны дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтнаас тайлбар авах ёстой. Энэ нь KPI-г сахилгын зөрчил гэж үзэж байгаа тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай.

Алхам 5: Мэдэгдэл, тушаал

• 80.4-т заасан 30 хоногийн мэдэгдлийг бичгээр өгсөн, эсвэл шуудангаар хүргэсэн баримт;
• Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83 дугаар зүйлд заасан ажил хүлээлцэх, шийдвэрийг бичгээр гаргаж ажилтанд танилцуулах, хувийг хүлээлгэн өгөх журам;
• Цалин хөлс, тэтгэмжийг бүрэн олгосон эсэх.

Ажлаас халагдсан ажилтан дараах зүйлийг эргэн шалгаж, гомдол гаргах үндэслэлээ тодорхойлох хэрэгтэй.

1. KPI гэрээнд байсан уу? Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтоо уншиж, KPI тодорхой тусгагдсан эсэхийг шалга. Хэрэв KPI-г ажлаас халахын өмнө шууд "танилцуулсан" бол энэ нь сул тал болно.
2. KPI-г танилцуулж, гарын үсэг зуруулсан эсэх. Таны гарын үсэг байхгүй бол үндэслэл сул байж болно.
3. Үнэлгээ бодитой байсан уу? Таны гүйцэтгэлийг хэмжсэн тооцоолол зөв байсан эсэх, KPI нь хүрч болохуйц байсан эсэхийг шалга.
4. Сайжруулах хугацаа олгосон уу? Бичгээр анхааруулга авсан эсэх, хэрэгжүүлэх үүрэг даалгавар өгсөн эсэх, тайлбар авах боломж олгосон эсэх.
5. 30 хоногийн мэдэгдэл — 80.4-т заасан мэдэгдэл авсан эсэх.
6. Тэтгэмж, цалин — 82 дугаар зүйлд заасан тэтгэмж, цалин хөлсийг бүрэн олгосон эсэх.

Шүүхийн шийдвэрүүдээс харахад KPI, ажлын гүйцэтгэлтэй холбоотой ажлаас халах маргаанд дараах зарчмууд баримтлагддаг.

Тогтоол #11121 — Улсын дээд шүүх ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахдаа ажил сайжруулах үүрэг даалгавраа баримтжуулж, ажилтанд танилцуулж гарын үсэг зуруулаагүй, мөн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө тайлбар өгөх боломж олгоогүй тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.1.2, 123.3-т нийцэхгүй гэж үзэж, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Эндээс харахад үүрэг даалгаврыг баримтжуулж, танилцуулсан эсэх, тайлбар авах боломж олгосон эсэх нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой.

Тогтоол #10433 — Багшийн ажлын шаардлагад тэнцэхгүй гэх үндэслэлээр ажлаас халах маргаанд Улсын дээд шүүх 80.1.2-т заасан зохицуулалтыг зөв тайлбарлаж, ажилтны багшлах эрх, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын шаардлагад тэнцэхгүй гэсэн үндэслэл нотлогдоогүй тул ажилд эгүүлэн тогтоосон. Энэ нь үндэслэл нь бодит баримтад тулгуурласан эсэх чухал болохыг харуулна.

Тогтоол #9338 — Ажил олгогч ажилтныг "үүрэгт ажлаа хангалтгүй гүйцэтгэсэн" гэх үндэслэлээр ажлаас халахдаа ажлын байрны тодорхойлолтод заасан үүрэг, гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг биелүүлээгүй талаарх мэдэгдлийг хүргүүлж, түүнийг арилгах боломж олгосон байх ёстой гэж Улсын дээд шүүх дүгнэсэн.

Тогтоол #7657 болон Тогтоол #7657 зэрэг шийдвэрүүдэд урамшуулал, гүйцэтгэлийн нөхцөл хангагдсан эсэхийг нотлох үүрэг нь нэхэмжлэгч ажилтанд хүлээгддэг болохыг харуулсан. Гэхдээ ажлаас халах тохиолдолд нотлох үүрэг нь ажил олгогчид хүлээгддэг (80.4-т заасан).

Анхааруулга: Дээрх шийдвэрүүд нь өөр өөр үеийн хуулийн зохицуулалтад үндэслэсэн байж болно. Өөрийн маргааныг шийдвэрлэхдээ тухайн үед хүчинтэй байсан хуулийн заалт, өөрийн хэргийн бодит баримтад тулгуурлана уу.