Ажил олгогч сахилгын шийтгэлийн төрлийг ажилтанд мэдэгдэх хугацаа ба үүрэг

Оршил

Ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын зөрчлийн талаар мэдэгдэж, тайлбар авсны үндсэн дээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай шийдвэрийг зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор бичгээр эсхүл цахим хэлбэрээр гаргаж танилцуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа зөрчлийн шалгалтыг эхлүүлж, ажилтанд ямар зөрчилд буруутгагдаж буйг танилцуулан тайлбар авдаг боловч эцсийн шийдвэрийг хэзээ, ямар хэлбэрээр мэдэгдэх талаар тодорхой бус байдал үүсдэг. Энэхүү нийтлэлээр сахилгын зөрчлийг шалгах, шийтгэлийн төрлийг сонгох ажиллагаа, ажил олгогчийн хүлээх үүрэг болон хуульд заасан хөөн хэлэлцэх хугацааг нарийвчлан тайлбарлана.

Хууль зүйн үндэслэл

Хөдөлмөрийн сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үйл явц нь хуулиар тогтоосон хатуу хугацаа, журмын хүрээнд хэрэгждэг.

1. Сахилгын шийтгэлийн төрлүүд ба сонгох зарчим

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.2-т сахилгын шийтгэлийн дараах 5 төрлийг заасан:

1. Өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр хаалттай сануулах;
2. Нийт ажилтанд нь зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах;
3. Үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;
4. Албан тушаал бууруулах;
5. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80 дугаар зүйлийн 80.1.4, 80.1.5-д нийцүүлэн).

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.3-т зааснаар:

"Ажил олгогч хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан энэ хуулийн 123.2-т заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг сонгож хэрэглэнэ. Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан шийдвэрийг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргана."

Энэ заалтын дагуу ажил олгогч урьдчилан шийтгэлийг сонгох бус, харин ажилтанд зөрчлийн талаар мэдэгдэж, түүний тайлбар, баримтуудыг нягталсны эцэст тохирох шийтгэлийн хэлбэрийг шийдвэрлэдэг.

2. Сахилгын шийтгэл ногдуулах хөөн хэлэлцэх хугацаа

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.4-т зааснаар:

• Зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сар (үргэлжилсэн тохиолдолд сүүлийн өдрөөс хойш);
• Ажил олгогч түүнийг илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулна.

Хугацааг тоолохдоо Иргэний хууль, 71 болон Иргэний хууль, 72 дугаар зүйлийн дагуу тухайн үйл явдал болж өнгөрсний дараагийн өдрөөс эхлэн тоолдог. Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.6-д зааснаар ажилтан эмнэлгийн магадалгаатай, ээлжийн амралттай, чөлөөтэй байсан хугацаанд дээрх хугацаа тасалдана.

3. Ажил олгогчийн шийдвэр гаргах, танилцуулах үүрэг

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл оногдуулсан эрхийн актыг (тушаал, захирамж) бичгээр эсхүл цахимаар гаргана. Хэрэв сахилгын арга хэмжээ нь ажлаас халах хэлбэртэй бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43 дугаар зүйлийн 43.2.10-т заасны дагуу үндэслэлээ тайлбарлаж танилцуулах, Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83 дугаар зүйлийн 83.4-т зааснаар уг шийдвэрийг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр гардуулах үүрэгтэй.

Практик алхамууд: Процессыг шалгах дараалал

Хэрэв ажил олгогч 9 дүгээр сарын 30-нд сахилгын мэдэгдэх хуудас гардуулж, 10 дугаар сарын 02-нд тайлбар, баримтыг шалган протокол үйлдсэн нөхцөлд дараах шат дарааллыг баримтална:

Алхам 1: Зөрчил илэрсэн болон гарсан огноог нарийвчлан тооцох

• Зөрчил гарсан өдрөөс хойш хуанлийн 6 сар өнгөрсөн эсэхийг тооцно.
• Ажил олгогч уг зөрчлийг бодитойгоор хэзээ илрүүлснийг нягтална. Хэрэв шалгалт дуусаж, 09 дүгээр сарын 30-ны мэдэгдэх хуудсаар зөрчил илэрсэн нь баталгаажсан бол илрүүлснээс хойш 1 сарын хугацаа тоологдоно.

Алхам 2: 10 дугаар сарын 30-ны өдөр шийдвэр танилцуулах боломжийг үнэлэх

• Хэрэв зөрчил илэрсэн хугацаа 2026 оны 09 дүгээр сарын 30-ны өдөр гэж тооцогдвол Иргэний хууль, 72 дугаар зүйлийн 72.1-д заасны дагуу хугацааг маргааш өдрөөс нь тооцож эхлэх бөгөөд уг хуанлийн 1 сарын хугацаа 10 дугаар сарын 30-ны өдөр дуусна.
• Иймд ажил олгогч 10 дугаар сарын 30-ны өдрийн ажлын цаг дуусахаас өмнө сахилгын шийтгэлийн шийдвэрээ албан ёсоор бичгээр эсхүл цахимаар гаргаж, ажилтанд танилцуулбал хуульд заасан 1 сарын хугацааг зөрчөөгүйд тооцогдоно.

Алхам 3: Тайлбар авах ажиллагаа бодитой явагдсан эсэхийг баталгаажуулах

• 10 дугаар сарын 02-ны өдөр ажилтан бичгээр тайлбар өгсөн, талууд нүүрэлдэн баримтыг дэлгэж протокол хөтөлсөн нь Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.3-т нийцсэн сонсох, тайлбар авах ажиллагаа болно.

Алхам 4: Шийдвэрийг хүлээн авч, эс зөвшөөрвөл гомдол гаргах

• Шийдвэртэй танилцсан өдрөөс эхлэн маргаан үүсгэх эрх үүснэ.
• Хэрэв шийдвэрээр ажлаас халсан, өөр ажилд шилжүүлсэн бол уг шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор гомдлоо гаргана (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154 дугаар зүйлийн 154.2.1, Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158 дугаар зүйлийн 158.2.2).
• Бусад сахилгын шийтгэл (сануулах, цалин бууруулах гэх мэт) бол шийдвэрийг мэдсэн өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор хандана (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154 дугаар зүйлийн 154.2.2).

Шүүхийн практик

Шүүх сахилгын шийтгэлтэй холбоотой маргааныг шийдвэрлэхдээ ажил олгогчоос тайлбар авах үүргээ биелүүлсэн эсэх, хугацаа баримталсан эсэх болон бичгээр шийдвэр гаргасан эсэхийг гол шалгуур болгодог.

1. Тайлбар авах үүрэг ба процессын зөрчил: Монгол Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #10472-д ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой болон давтан зөрчсөн гэх үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахдаа Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.3-т заасны дагуу зөрчлийн талаар мэдэгдэж тайлбар аваагүй нь тушаалыг хууль бус болгох үндэслэл болно гэж дүгнэсэн. Үүнтэй адил Тогтоол #11110-д сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд урьдчилан танилцуулж, тайлбар авах ажиллагааг заавал хийх ёстойг онцолсон байдаг.

2. Сахилгын шийтгэл ногдуулах 1 сарын хугацааг баримтлах тухай: Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #5644, Тогтоол #6537, Тогтоол #7154-д ажил олгогч сахилгын зөрчлийг илрүүлснээс хойш 1 сарын хугацааг хэтрүүлэн тушаал гаргасан тохиолдолд уг сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаал хүчингүй болно гэж тогтвортой шийдвэрлэсэн. Мөн Тогтоол #5222-т зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулах уг хугацаа нь хөөн хэлэлцэх хугацаа биш, харин хариуцлага тооцох эрхийн хугацаа тул сэргээгдэх үндэслэлгүй гэж үзжээ.

3. Шийдвэрийг албан ёсоор бичгээр мэдэгдэх үүрэг: Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #2101-д сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалыг амаар мэдэгдсэн гэх тайлбар хуульд нийцэхгүй, бичгээр гаргаж танилцуулах үүрэгтэйг заасан бол Тогтоол #11111-д ажил олгогч шийдвэрийг бичгээр эсхүл цахимаар гаргаж гардуулаагүй бол ажилтныг ажлаас чөлөөлөх шийдвэр үндэслэлгүй болохыг хуульчилсан байна.

Түгээмэл асуултууд

1. Ажил олгогч сахилгын зөрчлийг илрүүлснээс хойш ямар хугацаанд шийтгэл ногдуулах ёстой вэ?

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.4-т зааснаар ажил олгогч зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сар, зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэрийг гаргах үүрэгтэй.

2. Шийтгэл оногдуулахаас өмнө яг ямар төрлийн шийтгэл сонгох гэж байгаагаа ажилтанд заавал урьдчилан хэлэх үүрэгтэй юу?

Үгүй. Хуулийн 123.3-т зааснаар ажил олгогч нь шалгаж буй зөрчлийн үйл баримтыг танилцуулж, тайлбар авах үүрэгтэй. Харин шийтгэлийн төрлийг ажилтны өгсөн тайлбар болон зөрчлийн үр дагаврыг судалсны дараа эцсийн шийдвэр гаргах үедээ сонгодог. Сахилгын мэдэгдэх хуудсанд гарч болох боломжит хариуцлагуудыг (ажлаас халах хүртэл) дурдах нь процессын алдаа болохгүй.

3. Тайлбар авах уулзалт 10 дугаар сарын 02-нд болсон бол 10 дугаар сарын 30-нд шийтгэлийн шийдвэрийг мэдэгдэж болох уу?

Болно. Хэрэв ажил олгогч зөрчлийг 09 дүгээр сарын 30-ны өдөр илрүүлсэн гэж үзвэл хуанлийн 1 сарын хугацаа 10 дугаар сарын 30-ны ажлын цаг дуусах хүртэл үргэлжилнэ. Энэ хугацаанд багтаан эцсийн шийдвэрээ албан ёсоор танилцуулбал хууль зөрчихгүй.

4. Ажилтанд шийтгэлийн шийдвэрийг амаар мэдэгдэж болох уу?

Болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123 дугаар зүйлийн 123.3 болон шүүхийн тогтсон жишгийн дагуу сахилгын шийтгэл ногдуулсан шийдвэрийг заавал бичгээр эсхүл цахим хэлбэрээр гаргаж танилцуулсан байхыг шаарддаг.

Дүгнэлт

Ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах ажиллагаа явуулахдаа зөрчлийн тухай мэдэгдэж, ажилтнаас заавал тайлбар авах ёстой бөгөөд шийтгэлийн эцсийн хэлбэрийг уг тайлбарт үндэслэн сонгодог.

Хэрэв сахилгын мэдэгдлийг 09 дүгээр сарын 30-нд өгч, 10 дугаар сарын 02-нд тайлбарыг хүлээн авсан бол ажил олгогч зөрчлийг илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор буюу 10 дугаар сарын 30-ны дотор эцсийн шийтгэлийн шийдвэрээ (тушаал, захирамж) бичгээр үйлдэж ажилтанд танилцуулах бүрэн эрхтэй. Заасан хугацаа өнгөрсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх дуусгавар болно.