Туршилтын хугацаа дууссан ч ажиллуулсаар байвал ямар гэрээнд тооцох вэ?

Туршилтаар ажиллуулах гэрээ гэж юу вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.1-д зааснаар ажил олгогч ажилтныг ажилд авахдаа тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангах эсэхийг нь шалгах зорилгоор туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно (ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/, 64). Туршилтын хугацаанд ажилтанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нэгэн адил үйлчилнэ (64.5).

Хугацааны дээд хязгаар

Туршилтаар ажиллуулах гэрээний хугацаа гурван сараас илүүгүй байх бөгөөд харилцан тохиролцсоноор нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно (64.2). Энэ нь туршилтын нийт хугацаа хамгийн ихдээ 6 сар байж болно гэсэн үг.

Түүнчлэн дараах тохиолдолд туршилтаар ажиллуулах гэрээ байгуулахыг хориглоно (64.4, 62.7):

• улирлын шинжтэй ажлыг нэг удаа гүйцэтгүүлэх;
• ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд, эсхүл түр ажлын байранд ажиллуулах;
• дагалднаар ажилласан ажилтантай туршилтаар ажиллуулах.

Хугацаа дуусахад гэрээ хэрхэн үргэлжлэх вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 50.3-т зааснаар хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад ажил олгогч гэрээг дуусгавар болгох тухай сануулаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол гэрээг анх байгуулсан хугацаагаар сунгагдсанд тооцно (ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/, 50).

Туршилтаар ажиллуулах гэрээ нь 50.1.2-т заасан хугацаатай гэрээний нэг төрөл юм. Иймд туршилтын хугацаа дууссан ч ажилтан ажилласаар байгаа, ажил олгогч дуусгавар болгох тухай сануулаагүй бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа тасралтгүй үргэлжилнэ.

Гэхдээ 64.2-т заасан гурван сарын дээд хязгаар хэвээр үйлчилнэ. Туршилтын хугацааг 6 сар хүртэл сунгасан бол түүнээс хойш дахин сунгах эрх зүйн үндэслэл байхгүй.

Хугацаагүй гэрээнд тооцох нөхцөл

50.4-т зааснаар хугацаатай байгуулсан гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр хоёр жилээс дээш бол уг гэрээг хугацаагүй байгуулагдсанд тооцно. Туршилтын хугацаа дангаараа 3-6 сар байдаг тул энэ дүрэм дангаараа хэрэгжихгүй. Харин ажилтан удаа дараа хугацаатай гэрээгээр ажилласан тохиолдолд нийлбэр хугацааг тооцох шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр баталгаажуулах үүрэг

48.1-д зааснаар ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдэж, гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 48). Хэрэв гэрээг бичгээр үйлдээгүй бол ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээс хойш ажлын 10 өдрийн дотор нөхөн байгуулах үүрэгтэй (48.2). Гэрээ бичгээр үйлдээгүйгээс үл хамааран ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнд тооцно (48.3).

Туршилтын хугацаа дууссан ч ажилласаар байгаа бол дараах дарааллаар үйлдэх нь зүйтэй.

1. Хугацаагаа тодорхойл. Хөдөлмөрийн гэрээ, томилсон тушаал, дотоод журамд заасан туршилтын хугацааг харьцуулж, эцсийн дуусах өдрийг тогтоо. Хугацаа сунгасан эсэхэд анхаар.
2. Сануулга авсан эсэхээ шалга. Ажил олгогч хугацаа дуусахаас өмнө гэрээг дуусгавар болгох тухай бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдсэн эсэхийг нягтал.
3. Бичгээр хүсэлт гарга. Ажил олгогч руу албан ёсоор хандаж, хөдөлмөрийн гэрээний хувийг олгох, ажлын байрны нэр, ажил үүрэг, цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлсон баримт бичиг гаргуулах хүсэлт тавь. Хүсэлтийн хуулбарыг өөртөө үлдээ.
4. Нотлох баримт цуглуул. Ажлын хуваарь, ирцийн бүртгэл, цалингийн хуудас, ажлын захидал харилцаа, гэрчийн мэдээллийг хадгал. Эдгээр нь тасралтгүй ажилласныг батлана.
5. Хугацаа хэтрүүлэхгүй маргах. Гэрээг дуусгавар болгосон шийдвэр гарсан бол түүнийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, эсхүл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд ханда (154.2.1). Эдгээр байгууллага гомдлыг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор шийдвэрлэнэ (154.3).

Шүүх туршилтын хугацааны дараах харилцааг дараах байдлаар үнэлдэг.

Туршилтын хугацаа дуусгавар болсон нөхцөлд ажил олгогч ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэггүй гэж Улсын дээд шүүх дүгнэсэн. Тухайн хэрэгт ажилтныг ажилд томилсон тушаалд туршилтаар ажиллуулахаар заасан боловч тодорхой хугацаа заагаагүй, улмаар 3 сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас чөлөөлсөн. Шүүх 64.2-т заасан гурван сарын хугацааг тооцож, үлдэх хугацааны олговор, даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхээр шийдвэрлэсэн (Тогтоол #10942).

Туршилтын хугацаа дууссаны дараа албан тушаалаас чөлөөлөх албан ёсны шийдвэр гараагүй ч автоматаар жинхэнэ албан хаагч гэж үзэх үндэслэлгүй гэж төрийн албаны маргаанд дүгнэсэн (Тогтоол #1091). Энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанд ч хэрэглэгдэх зарчим болохыг анхаарах нь зүйтэй: хугацаа дуусах үед ажил олгогчийн шийдвэр, баримт бичгийн бүрдэл чухал.

Өмнө нь туршилтаар ажиллаж байсан ажилтантай дахин туршилтын хугацаа тогтоосон нь хууль бус гэж шүүх үзсэн. Тухайн хэрэгт ажилтныг өмнө нь туршилтын хугацаагаар ажиллуулж байхад дахин туршилтын хугацаа тогтоож, улмаар ажлаас чөлөөлсөн. Шүүх 23.2.3, 231.2-т заасан туршилтын хугацаа нь шинээр орж байгаа ажилтан, дагалдан суралцагчид хамаарах бөгөөд 3 сараас илүүгүй байна гэж тайлбарлаж, ажилд эгүүлэн тогтоосон (Тогтоол #4939).

Туршилтын хугацааны гэрээний хугацаа дуусгавар болж буй тохиолдолд ажил олгогч гэрээг сунгахгүй байх эрхтэй. Тухайн хэрэгт ажилтан туршилтын хугацаанд өгсөн үүрэг даалгаврыг зохих ёсоор биелүүлээгүй нь баримтаар тогтоогдсон тул ажил олгогчийн гэрээг цуцалсан нь үндэслэлтэй гэж үзсэн (Тогтоол #4226).

Хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулаагүй нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг үгүйсгэхгүй. Томилсон тушаал гаргасан, ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол харилцаа үүссэнд тооцно (Тогтоол #11093).

Анхаарах нэг зүйл: дээрх шийдвэрүүд 2026-11-03-ны байдлаар хүчинтэй хуулийн заалтыг биш, шийдвэр гарсан үеийн хуулийн дугаарлалтыг ашигласан байж болно (жишээ нь хуучин 23.2.3, 37.1.3 гэх мэт). Иймд өөрийн маргаанд хамгийн сүүлийн найруулгын холбогдох зүйлийг шалгах нь чухал.