Туршилтын хугацааны ажилтны цалинг бага тогтоож болох уу?
Туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас бага тогтоохыг хууль хориглодог. Хууль зүйн үндэслэл, алхам, шүүхийн практик, FAQ.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Туршилтын хугацаанд ажиллаж буй ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас бага тогтоохыг хууль хориглодог. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.3-т "туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байхаар тогтоох" гэж шууд заасан. Өөрөөр хэлбэл, туршилтын хугацаа гэдэг нь цалинг бууруулах үндэслэл биш — энэ нь зөвхөн ажилтны ур чадвар, шаардлага хангах эсэхийг шалгах зорилготой хугацаа юм. Энэхүү нийтлэлд цалин хөлсний хууль зүйн үндэслэл, практик алхам, шүүхийн практик, түгээмэл асуултыг дэлгэрэнгүй тайлбарлав.
Хууль зүйн үндэслэл
Туршилтын хугацааны цалин хөлсний тусгай зохицуулалт
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 64 дүгээр зүйлд туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн зарчмыг тодорхойлсон. 64.1-д ажил олгогч ажилтныг ажилд авахдаа тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангах эсэхийг нь шалгах зорилгоор туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно гэж заасан. Энэ зорилго нь цалин бууруулах биш, харин мэргэжлийн тохирлыг шалгах явдал юм.
Хамгийн чухал заалт нь 64.3 дахь хэсэг:
"Туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байхаар тогтоох бөгөөд түүнд нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, олговрыг энэ хуульд заасны дагуу олгоно."
Энэ нь гурван чухал дүгнэлт гаргана:
- Үндсэн цалин нь ижил ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байх;
- Нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, олговрыг хуулийн ерөнхий журмаар олгох;
- Туршилтын ажилтанд бусад ажилтны эдэлж буй эрх, баталгаа бүрэн үйлчилнэ (64.5).
Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний хязгаар
Туршилтын цалин хэдийгээр "тухайн ажлын байрны үндсэн цалинтай" тэнцүү байх ёстой ч, мөн доод хязгаартай. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 107 дугаар зүйлийн 107.4-т "ажил олгогч хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур үндсэн цалин тогтоохыг хориглоно" гэж заасан.
Мөн Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай /шинэчилсэн найруулга/, 7 дугаар зүйлийн 7.1-д ажил олгогч нь Үндэсний хорооноос тогтоосон хэмжээнээс багагүй үндсэн цалин олгох үүрэгтэй гэж заасан. Иймд туршилтын ажилтны цалин нь хоёр давхар шалгуурт нийцэх ёстой: (1) тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй, (2) хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй.
Ижил үнэлэмжтэй ажлын зарчим
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 102 дугаар зүйлийн 102.1.1-д "ижил үнэлэмжтэй ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтны цалин хөлсний хэмжээ адил байх" зарчмыг тогтоосон. Туршилтын ажилтан ижил ажлын байранд ажиллаж байгаа бол түүнийг цалингаар ялгаварлан гадуурхах нь энэ зарчимд харшилна. Мөн 102.1.4-т хүйсээр болон бусад үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахгүй байхыг шаардсан.
Цалин хөлсний бүрэлдэхүүн ба гэрээний нөхцөл
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 101 дугаар зүйлийн 101.1-д цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ гэж тодорхойлсон. Харин туршилтын хугацаанд зөвхөн үндсэн цалинг л хуулиар зохицуулж, бусад бүрэлдэхүүнийг ерөнхий журмаар олгоно.
Цалин хөлсний хэмжээ нь Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49 дүгээр зүйлийн 49.1.3-т зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгах гол нөхцөл юм. Хэрэв гэрээнд цалин хөлс тодорхой заагаагүй, эсвэл ажлын байрны цалингаас доогуур заасан бол энэ нь хууль зөрчсөн гэрээний нөхцөл болно.
Хууль зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлага
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12 дугаар зүйлийн 12.3-т "хөдөлмөрийн гэрээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно" гэж заасан. Иймд туршилтын цалинг бага тогтоосон гэрээний заалт хүчин төгөлдөр бус байна.
Мөн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 104 дугаар зүйлийн 104.7-д хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосноос доогуур хэмжээгээр цалин олгосон бол буруутай этгээдэд хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ гэж заасан. Хариуцлагын хувьд Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 165 дугаар зүйл болон ЗӨРЧЛИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/, 10.16 дугаар зүйлээр зохицуулагдана.
Цалин хөлс олгох хэлбэр, давтамж
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 105 дугаар зүйлийн 105.1-д үндсэн цалин, ээлжийн амралтын цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, олговрыг мөнгөн хэлбэрээр, үндэсний мөнгөн тэмдэгтээр олгоно гэж заасан. Мөн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 104 дугаар зүйлийн 104.1-д цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгох бөгөөд 104.3-т олгох бүрд цалин хөлсний бүрэлдэхүүн, суутгалын хэмжээ, үндэслэлийг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэнэ гэж заасан. Туршилтын ажилтанд ч энэ шаардлага бүрэн үйлчилнэ.
Практик алхамууд
Туршилтын хугацаанд цалингаа бага тогтоосон, эсвэл тодорхойгүй байгаа тохиолдолд дараах алхмыг дарааллаар гүйцэтгэнэ.
Алхам 1: Хөдөлмөрийн гэрээгээ шалгах
Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний хэмжээ тодорхой заагдсан эсэхийг шалга. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49 дугаар зүйлийн 49.1.3-т цалин хөлсний хэмжээ нь заавал тусгах нөхцөл. Хэрэв заагаагүй бол ажлын байрны тодорхойлолт болон хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр ажлын байрны үндсэн цалинг тогтоож болно.
Алхам 2: Тухайн ажлын байрны үндсэн цалинтай харьцуулах
Тухайн ажлын байранд цалин хөлс авч буй бусад ажилтны цалин, эсвэл аж ахуйн нэгжийн баталсан цалин хөлсний журам, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан цалинтай харьцуул. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 103 дугаар зүйлийн 103.3.4-т ажил олгогч цалин хөлсний журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр баталж мөрдүүлнэ гэж заасан.
Ижил үнэлэмжтэй ажил гүйцэтгэж байгаа ажилтны цалин адил байх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 102 дугаар зүйлийн 102.1.1) тул харьцуулалт хийх үндэслэл бүрдэнэ.
Алхам 3: Цалингийн хуудас, баримтаа цуглуулах
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 104 дугаар зүйлийн 104.3-т зааснаар ажил олгогч цалин хөлс олгох бүрд бүрэлдэхүүн, суутгал, олгосон дүнг мэдэгдэх үүрэгтэй. Эдгээр баримт, банкны хуулга, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт зэргийг бичгээр цуглуул.
Алхам 4: Ажил олгогчтой харилцан тохиролцох
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 52 дугаар зүйлийн 52.1-д талууд харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулж болно гэж заасан. Эхлээд ажил олгогч руу бичгээр хандаж, цалингийн зөрүүг тайлбарлаж, гэрээн дэх цалингийн хэсгийг засах, зөрүүг нөхөн олгох хүсэлт гарга.
Хэрэв нийт ажилтны цалин хөлсний хэмжээг өөрчлөх тухай шийдвэр гарч байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 118 дугаар зүйлийн 118.1-д зааснаар мөрдөж эхлэхээс 10 ба түүнээс дээш хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.
Алхам 5: Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст хандах
Харилцан тохиролцоонд хүрээгүй бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154 дүгээр зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, эсхүл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана. 154.2.2-т зааснаар эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор хандах эрхтэй. Хугацаа хэтэрсэн боловч хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 157 дугаар зүйлийн 157.1-д зааснаар шүүх хугацааг сэргээж болно.
Алхам 6: Шүүхэд хандах
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158 дугаар зүйлийн 158.1.3-т хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн тухай ажилтны гомдлыг шүүх шууд хянан шийдвэрлэнэ гэж заасан. Мөн 158.1.1-д 154.8-д заасны дагуу гаргасан гомдлыг шүүх шийдвэрлэнэ.
⚠️ Checklists: Юу хийх, юу хийхгүй
Шүүхийн практик
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.3-т заасан туршилтын ажилтны цалингийн хамгаалалт нь шүүхийн практикт ч баримтлагддаг. Харин цалингийн зөрүүний маргааныг шийдвэрлэхдээ шүүх гэрээний нөхцөл, ажлын байрны үндсэн цалин, бодит гүйцэтгэсэн ажлыг харьцуулан үнэлдэг.
- Туршилтын хугацааны онцлол: Тогтоол #10942 тогтоолд Улсын дээд шүүх туршилтаар ажиллуулах гэрээний хугацаа гурван сараас илүүгүй байх, харилцан тохиролцсоноор нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно гэсэн 64.2-ын зохицуулалтыг тайлбарлаж, туршилтын хугацаа дуусахад ажил олгогч ажилтныг үргэлжлүүлэн ажиллуулах үүрэггүй гэсэн байр суурийг баталсан. Энэ нь туршилтын хугацаа нь цалин бууруулах бус, шалгах зорилготой гэдгийг дахин баталж байна.
- Гэрээний заалт хуульд нийцэхгүй бол: Туршилтын цалинг ажлын байрны цалингаас доогуур тогтоосон бол энэ нь Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12 дугаар зүйлийн 12.3-ын дагуу хүчин төгөлдөр бус болно. Ажилтан үүнийг шүүхээр тогтоолгож, зөрүүг нэхэмжилж болно.
- Туршилтын хугацааг бичгээр тогтоох: Тогтоол #34162 магадлалд туршилтаар ажиллуулсан нь баримтжуулагдсан бол хөдөлмөрийн гэрээ бичгээр байгуулаагүй байсан ч туршилтын хугацааг үндэслэн ажиллуулах эрхийг үгүйсгэх нөхцөл болохгүй гэж дүгнэсэн. Гэхдээ туршилтын үеийн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас бага тогтоох нь тусдаа асуудал бөгөөд 64.3-ын зөрчил болно.
- Цалин бууруулсан тушаал үндэслэлгүй: Тогтоол #10875 тогтоолд ажил олгогч ажилтны цалинг бууруулахдаа хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулаагүй, ажилтны хүсэлтийг аваагүй нь хууль зөрчсөн гэж үзсэн. Энэ зарчим туршилтын үеийн цалингийн зөрчилд ч хамаарна — цалин хөлсийг бууруулахдаа 52.1, 118.1-д заасан журмыг баримтлах ёстой.
Түгээмэл асуултууд
Туршилтын хугацаанд цалинг 70-80 хувь болгож бууруулж болох уу?
Болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 64 дүгээр зүйлийн 64.3-т туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалинг тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байхаар тогтоохыг заасан. Ижил ажлын байранд 70-80 хувиар цалинжуулах нь хууль зөрчсөн үйлдэл болно. Дагалдан ажилтны 70 хувийн дүрэм (ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/, 62 дугаар зүйлийн 62.6) нь туршилтын хугацаанд хамаарахгүй.
Туршилтын үеийн цалинг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур тогтоож болох уу?
Болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 107 дугаар зүйлийн 107.4-т ажил олгогч хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур үндсэн цалин тогтоохыг хориглосон. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай /шинэчилсэн найруулга/, 7 дугаар зүйлийн 7.1-д Үндэсний хорооноос тогтоосон хэмжээнээс багагүй үндсэн цалин олгох үүргийг тогтоосон. Туршилтын хугацаа энэ хоригийг үл хөндөнө.
Туршилтын үеийн цалинг гэрээнд заагаагүй бол яах вэ?
Цалин хөлсний хэмжээ нь хөдөлмөрийн гэрээний заавал тусгах гол нөхцөл (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49 дугаар зүйлийн 49.1.3). Гэрээнд тодорхой заагаагүй бол талууд харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 52 дугаар зүйлийн 52.1), эсхэл ажлын байрны үндсэн цалинтай харьцуулж зөрүүг нэхэмжилж болно.
Туршилтын үеийн цалингийн зөрүүг хэзээ нэхэмжилж болох вэ?
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154 дүгээр зүйлийн 154.2.2-т зааснаар эрх зүйн маргаантай асуудлаар эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум дүүргийн гурван талт хороонд хандаж болно. Хугацаа хэтэрсэн бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 157 дугаар зүйлийн 157.1-д зааснаар хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар шүүх сэргээж болно.
Туршилтын хугацааны ажилтанд нэмэгдэл, урамшуулал олгох уу?
Олгоно. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 64 дүгээр зүйлийн 64.3-т туршилтаар ажиллах ажилтанд нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, олговрыг энэ хуульд заасны дагуу олгоно гэж тусгасан. Мөн 64.5-д хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ түүнд нэгэн адил үйлчилнэ гэж заасан.
Дүгнэлт
Туршилтын хугацааны ажилтны цалинг бага тогтоох нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 64 дүгээр зүйлийн 64.3-т туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалин нь тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байхыг шууд шаардсан. Нэмж хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 107 дугаар зүйлийн 107.4). Туршилтын хугацаа гэдэг нь "урьдчилгаа хямд ажиллах" хугацаа биш, харин ажлын байранд тохирох эсэхийг шалгах хугацаа юм.
Практик зөвлөмж:
- Гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө цалин хөлсний хэмжээ, тухайн ажлын байрны үндсэн цалинтай харьцуулсан байдлыг шалга;
- Цалингийн хуудас, банкны баримт, гэрээг хадгал;
- Зөрүү илэрвэл эхлээд ажил олгогчтой бичгээр харилцан тохиролцох;
- Тохиролцоонд хүрэхгүй бол 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах;
- Шаардлагатай бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158 дугаар зүйлийн 158.1.3-ын дагуу шүүхэд хандаж, гэрээний цалингийн заалтын хууль ёсны байдлыг тогтоолгох.
Энэхүү нийтлэл нь 2026 оны 11 дүгээр сарын 3-ны байдлаар хүчинтэй хууль тогтоомжид үндэслэсэн бөгөөд хууль тогтоомжид өөрчлөлт орсон тохиолдолд дахин шалгах шаардлагатай. Тодорхой маргааныг шийдвэрлэхэд мэргэжлийн хуульч, өмгөөлөгчийн зөвлөгөөг авахыг зөвлөж байна.