Иргэн хэрэг·Давж шатны шүүх

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлийн цагийг бүртгүүлэх болон сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбоотой маргаан. Ажилтан нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан хэвийн бус нөхцөлд ажилласан цагаа бүртгүүлсэн нь худал мэдүүлэг гэж үзэн, ажил олгогч нь тухайн ажилтанд албан тушаал бууруулах сахилгын шийтгэл ногдуулсан байна.

Талуудын байр суурь

Нэхэмжлэгч: Ажлын байрны тодорхойлолт болон хамтын гэрээнд ажлын нөхцөл нь хэвийн бус гэж заасан тул цаг бүртгүүлсэн нь зөв, сахилгын шийтгэл үндэслэлгүй гэж үзэв.
Хариуцагч: Ажилтан нь хэвийн бус нөхцөлд ажилласан цагаа худал мэдүүлж, илүү цалин хөлс авсан тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэсэн байр суурьтай байна.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх ажил олгогчийн сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгосон. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хууль хэрэглээний өөрчлөлт оруулж, хариуцагчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисон. Учир нь ажил олгогч нь оффис болон үйлдвэрлэлийн талбарын ажлыг хэвийн болон хэвийн бус нөхцөл гэж ялгаж бүртгэх талаар дотоод хэм хэмжээний актаар нарийвчлан тогтоож, баримтаар нотлоогүй байсан тул ажилтныг буруутгах үндэслэлгүй, мөн сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа хэтэрсэн байна.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

Ажил олгогч нь ажилтныг хэвийн болон хэвийн бус нөхцөлийн ажлыг ялгаж бүртгэх талаар дотоод журмаар нарийвчлан зохицуулалт тогтооогүй байсан тул ажилтны цаг бүртгэлийг худал мэдүүлэг гэж үзэх үндэслэлгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.2.4).
Ажил олгогч нь ажилтны үйлдлийг буруутган сахилгын шийтгэл ногдуулж буй тохиолдолд тухайн үйлдлийг ямар дүрэм, журмын дагуу зөрчсөн болохыг баримтаар нотлох үүрэгтэй (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 25.2.2, 38.1).
Ажил олгогч нь ажлын цагийн бүртгэлийг сар тутам хянаж цалин олгодог тул илрүүлсэн зөрчлийн шинжтэй үйлдлийн талаар цаг бүртгэлд үндэслэн цалин олгохдоо мэдэх боломжтой байсан гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа хэтэрсэн гэж үзнэ (Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.4).

Өөр асуулт байна уу?

Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу

Асуух

Ижил төстэй 5 тогтоол

Ажлаас буруу шилжүүлсэн, Цалин хөлсний маргаан, Хөдөлмөрийн хуулиар бусадИргэн · Давж шат·2025.02.19
Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал
Үйл явдал Ажил олгогч тал ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан гэх үндэслэлээр албан тушаал бууруулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн эсэх, мөн хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх журмыг дагаж мөрдсөн эсэх тухай маргаан үүсэв. Ажил олгогч тал ажилтныг ажлын байран дээрээ зохисгүй авирласан, техник тоног төхөөрөмжид гэмтэл учруулсан зэрэг зөрчлүүд гаргасан тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж үзсэн бол ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл, нотолгоогүйгээр албан тушаал бууруулсан гэж үзэв. Талуудын байр суурь - Нэхэмжлэгч: Албан тушаал бууруулсан тушаал нь хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийг харилцан тохиролцолгүйгээр өөрчилсөн тул ажлаас үндэслэлгүй халагдсан гэж үзэн, өмнөх албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох, цалингийн зөрүү болон олговор гаргуулахыг шаардсан. - Хариуцагч: Ажилтан нь ажлын байран дээрээ гитар тоглож, техникийн эвдрэл учруулсан зэрэг сахилгын зөрчил гаргасан тул албан тушаал бууруулах шийдвэр нь хууль ёсны байсан бөгөөд нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандах журмыг зөрчсөн гэж үзэв. Шатуудын шийдвэр Анхан шатны шүүх ажил олгогчийн тушаалыг хүчингүй болгож, ажилтныг эгүүлэн тогтоолгох, олговор олгох шийдвэр гаргасан. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг бүхэлд нь хүчингүй болгосон тул ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.1, 123.2.4-т нийцсэн гэх хариуцагчийн тайлбар үндэслэлгүй, учир нь ажил олгогч тал ажилтны гаргасан зөрчлийн шинж чанар, үр дагаврыг харгалзан албан тушаал бууруулах шийдвэр гаргасан нь ажил олгогчийн эрх мэдлийн хүрээнд байсан байна. Хууль зүйн гол дүгнэлт - Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэх журмыг дагаж мөрдсөн эсэх тухайд, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны гишүүдийн ирц хүрээгүйн улмаас маргааныг шийдвэрлэх боломжгүй болсон тул урьдчилан шийдвэрлэх журмыг зөрчөөгүй гэж дүгнэв (Хөлөдмөрийн тухай хууль 158.2.2). - Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаал нь ажил олгогчийн эрх мэдлийн хүрээнд, ажилтны гаргасан зөрчлийн шинж чанар, үр дагаврыг харгалзан гаргасан тул сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хууль ёсны гэж үзэв (Хөлөдмөрийн тухай хууль 123.1, 123.2.4). - Нэхэмжлэлийн шаардлага бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох шаардлагатай, учир нь ажил олгогчийн албан тушаал бууруулах шийдвэр нь ажилтны сахилгын зөрчлийг үндэслэн гаргасан тул үндэслэлгүй гэж дүгнэв.