Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааг сахилгын шийтгэл ногдуулж шууд цуцлах нь хууль ёсны эсэх тухай маргаан. Ажил олгогч нь ажилтныг хамтран ажиллагсаддаа дарамт шахалт үзүүлж, ёс зүйн хэм хэмжээ зөрчсөн гэж үзэн сахилгын шийтгэл ногдуулж ажлаас халах тушаал гаргасан бол нэхэмжлэгч нь тухайн үйлдлүүд нь нотлогдоогүй, гомдол нь үндэслэлгүй тул ажлаас халаагүй гэж үзэн тушаалыг хүчингүй болгохыг шаардсан.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь ажилтныг дарамт шахалт үзүүлсэн, ёс зүйн хэм хэмжээ зөрчсөн гэх гомдлыг бодит баримтаар нотлоогүй, зөвхөн гомдол ирсэн гэдэгт үндэслэн шийдвэр гаргасан нь хууль бус гэж үзэв.
• Хариуцагч: Ёс зүйн хорооны дүгнэлтээр ажилтан нь хамтран ажиллагсаддаа дарамт шахалт үзүүлж, дотоод журмыг ноцтой зөрчсөн нь тогтоогдсон тул хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлийн дагуу харилцааг шууд цуцлах эрхтэй гэж үзэв.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон бол давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрт өөрчлөлт оруулж, ажилтныг эгүүлэн тогтоолж, ажилгүй байсан хугацааны олговор олгохыг шийдвэрлэв. Учир нь ажилтан нь ёс зүйн зөрчил гаргасан гэх гомдлыг нотлох бодит баримт тогтоогдоогүй тул ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаал үндэслэлгүй болсон гэж дүгнэв.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажилтны талаар ирүүлсэн гомдол нь зөрчил гаргасан гэдгийг шууд нотлох баримт бичиг биш, харин шалгах шаардлагатай гомдол байсан тул түүнд үндэслэн сахилгын шийтгэл ногдуулах нь үндэслэлгүй (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 25.2.2, 38.1).
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг үндэслэлгүйгээр цуцлагдсан ажилтныг ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүний ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлсөөр тэнцэх олговор олгох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 127.1).
• Ажил олгогч нь ажилтныг сахилгын шийтгэл ногдуулж ажлаас халах эрхтэй боловч тухайн үйлдлийг нотлох баримт байхгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаал нь хууль бус болно (Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.1, 158.2.2).