Үйл явдал
Ажилд эгүүлэн тогтоох болон сахилгын шийтгэлийг давтан гаргасан гэж үзэн ажлаас халах нь зөв эсэх тухай маргаан. Ажил олгогч ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэж үзэн ажлаас чөлөөлсөн байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь ажилтныг сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэж үзэх үндэслэл ханаагүй, ажлаас халсан нь хууль бус тул ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговор гаргуулна гэсэн.
- Хариуцагч: Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, сахилгын шийтгэл 3 удаа авсан тул ажлаас чөлөөлсөн гэсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, олговор гаргуулж, дотоод журмыг хүчингүйд тооцуулахгүй болгосон байна. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээж, хөдөлмөрийн дотоод журмын заалтыг хүчингүйд тооцуулах тухай хэрэгсэхгүй болгох тухай заалтыг засаж, хариуцагчийн давж заалдах журмаар гаргасан гомдлыг хангаж шийдвэрлэв. Сахилгын шийтгэлийг бичгээр гаргах ёстой байтал гарын үсэг зуруулж баталгаажуулахгүй, мөн сахилгын ямар төрлийн шийтгэл ногдуулсан нь тодорхойгүй байсан тул сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэж үзэх үндэслэл ханаагүй.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Сахилгын шийтгэлийг бичгээр гаргах ёстой байтал ажилтан гарын үсэг зураагүй тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж үзэх үндэслэл ханаагүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.3).
- Сахилгын шийтгэлийн маягт дээр ямар төрлийн шийтгэл ногдуулсан нь тодорхойгүй байсан тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан гэж дүгнэх боломжгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.2).
- Ажил олгогч ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхийг шаардах эрхтэй тул ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 43.2.7).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух