Үйл явдал
Ажилд эгүүлэн тогтоох болон сул зогсолтын нөхөх олговор гаргуулах тухай маргаан. Ажил олгогч компани нь ажилтныг ажил хийлгэхгүй байсаар, ажилтныг өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан мэтээр тушаал гаргаж, ажилд эгүүлэн тогтоохгүйгээр халсан байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч компани нь ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг үндэслэлгүйгээр хязгаарласан тул ажилд эгүүлэн тогтоох ёстой, мөн сул зогсолтын хугацааны олговорыг гаргуулна гэсэн.
- Хариуцагч: Ажилтныг ажил хийлгэхгүйгээр халсан бус, ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилд шилжих боломж олгосон тул сул зогсолтын олговор олгох шаардлагагүй гэсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож, сул зогсолтын олговорыг тооцож шийдвэрлэсэн бөгөөд давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Ажил олгогч нь ажилтныг ажил хийлгэхгүй байсаар, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг сул зогсолтоор төлсөн тул сул зогсолтын олговорыг олгох үүрэгтэй, учир нь ажил олгогч нь ажилтныг ажил хийлгэхгүй байсаар, ажилтныг өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан мэтээр тушаал гаргасан тул ажилд эгүүлэн тогтоох шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 38.1.1).
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажил хийлгэхгүй байсаар, ажилтныг өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээ цуцалсан мэтээр тушаал гаргасан тул ажилд эгүүлэн тогтоох шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох нь зүйтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 38.1.1).
- Ажилтны буруу биш шалтгаанаар гарсан сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол ажил олгогч нөхөх олговор олгоно (Хөдөлмөрийн тухай хууль 56.1).
- Сул зогсолтын нөхөн олговрын хэмжээ нь ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь байх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 56.2).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух