Үйл явдал
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа сул зогсолтын олговор олгох эрхтэй эсэх тухай маргаан үүсжээ. Ажилтан компанитай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан боловч тус компани үйл ажиллагаагаа зогсоосон тул ажилтныг сул зогсолт зарласан гэж үзэн, сул зогсолтын олговор нэхэмжилсэн байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Сул зогсолт зарласан тушаал гаргасан тул сул зогсолтын олговор болон алданги авах ёстой гэж үзсэн.
- Хариуцагч: Сул зогсолт зарласан тушаал нотлох баримт байхгүй, мөн ажилтны хувьд сул зогсолт зарласан эсэх нь тодорхойгүй тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох ёстой гэж үзсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, сул зогсолтын олговор олгох шийдвэр гаргасан бөгөөд давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Хариуцагч тал маргаан таслах комисс хандаагүй тул урьдчилсан хянан шийдвэрлэх журмыг зөрчсөн гэж үзсэн боловч компани талын хариулт болон бусад баримт нь маргаан таслах комисс байхгүй эсвэл хандах боломжгүй байсныг нотлох баримт болсон тул урьдчилсан хянан шийдвэрлэх журмыг зөрчөөгүй гэж дүгнэсэн.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажилтан нь компанитай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан, мөн нийгмийн даатгалын лавлагаагаар ажиллаж байсан нь тогтоогдсон тул ажилтан нь компанитай хэвээр хөдөлмөрлөж байгаа гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн тухай хууль 56.1, 56.2).
- Сул зогсолт зарласан тушаал нь нотлох баримтгүй байсан ч ажилтан ажиллаж байсан баримт болон компанийн үйл ажиллагаа зогссон нь ажилтныг буруу бус шалтгаанаар сул зогсолт зарласан гэж үзэх үндэслэл болсон тул сул зогсолтын олговор олгох ёстой гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн тухай хууль 56.2).
- Маргаан таслах комисс байхгүй эсвэл хандах боломжгүй байсан нь урьдчилсан хянан шийдвэрлэх журмыг зөрчөөгүй гэж үзэх үндэслэл болсон тул нэхэмжлэлийг хянан шийдвэрлэх эрхтэй гэж дүгнэв (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 65.1.3).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух