Үйл явдал
Ажилтныг сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэх үндэслэлээр ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан нь хууль ёсны эсэх тухай маргаан. Ажил олгогч нь ажилтныг өмнө нь сануулах шийтгэл ногдуулсан байсан тул дотоод хяналтын дүгнэлт, зөвлөмжийг цагтаа хэрэгжүүлээгүй, мөн аудитын хязгаарлалттай дүгнэлт авсан зөрчлийг дахин давтан гаргасан гэж үзэн ажлаас чөлөөлсөн байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажлаас чөлөөлөх тушаал үндэслэлгүй, сахилгын шийтгэлийг давхардуулан ногдуулсан тул ажилд эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс болон даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх шаардлагатай гэсэн.
- Хариуцагч: Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журмын үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн тул сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас чөлөөлсөн нь хууль ёсны шийдвэр гэсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хангах шийдвэр гаргасан бөгөөд давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээв. Ажил олгогч нь ажилтныг сахилгын нэг зөрчлд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрийг давхардуулан ногдуулсан тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 131.3-т зааснаас гадна, ажилтныг ажлаас чөлөөлөх үндэслэл болгосон дотоод хяналтын дүгнэлт, зөвлөмж нь баримтаар нотлогдоогүй, хэрэгжүүлээгүй гэх байдал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тул анхан шатны шийдвэр үндэслэлтэй гэж дүгнэв.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч нь ажилтны нэг зөрчлд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрийг давхардуулан ногдуулсан тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 131.3-т зааснаас гадна, ажилтныг ажлаас чөлөөлөх үндэслэл болгосон дотоод хяналтын дүгнэлт, зөвлөмж нь баримтаар нотлогдоогүй, хэрэгжүүлээгүй байсан тул Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн гэж дүгнэв.
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргахдаа хөдөлмөрийн гэрээний үүрэг биелүүлээгүй гэх баримт нь аудитын хязгаарлалттай дүгнэлт авсан байдалтай шууд хамааралгүй, үндэслэлгүй тул ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох ёстой (Хөдөлмөрийн хууль 128.1.2).
- Ажил олгогч нь ажилтны ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг тодорхойлохдоо сүүлийн 3 сарын дундаж цалин хөлсийг ашиглах ёстой (Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам 7.а).