Үйл явдал
Ажилд эгүүлэн тогтоох болон сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулсан эсэх тухай маргаан. Захирал нь хяналтын шалгалтын дагуу гарсан албан шаардлагыг биелүүлээгүй, мөн ажлын байрны тодорхойлолт шаардахаас гадна ажилтныг ажилд авсан гэх үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас халах захирамж гаргасан байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан тул ажлаас халах захирамжийг хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс олгохыг шаардсан.
- Хариуцагч: Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухайн захирамж нь хууль ёсны дагуу, ажилтны үүрэг хариуцлага хангалтгүй байсныг тогтоосон тул үндэслэлтэй гэж үзсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хагасаж, хариуцагчийн давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисон тул давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулсан тул ажлаас халах захирамж нь хууль бус байна (Хөдөлмөрийн хууль 131.3), мөн ажилтныг сахилгын шийтгэл ногдуулах тухайд албан шаардлагын дагуу зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авч хэрэгжүүлээгүй тул хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчил гаргасан гэх үндэслэл үгүйсгэгдсэн байна.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Сахилгын нэг зөрчлд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй тул ажлаас халах захирамж нь хууль бус байна (Хөдөлмөрийн хууль 131.3).
- Ажилтныг сахилгын шийтгэл ногдуулах тухайд албан шаардлагын дагуу зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авч хэрэгжүүлээгүй тул хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчил гаргасан гэх нөхцөл байдал үгүйсгэгдсэн (Хөдөлмөрийн хууль 131.2).
- Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухайд ажил олгогч нь ажилтныг сонсох арга хэмжээ авсан байх ёстой (Хөдөлмөрийн хууль 131.1.2).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух