Үйл явдал
Хөдөлмөрийн гэрээг шууд зогсоох үндэслэл болон сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаатай холбоотой маргаан. Ажил олгогч нь ажилтныг дотоод хяналтын шалгалтаар тогтоосон, харилцагч болон дотоод ажилтнуудтай хувийн санхүүгийн харилцаа үүсгэсэн гэх зөрчлийг үндэслэн ажлаас чөлөөлсөн байна. Нэхэмжлэгч нь зээл авсан мөнгөө бүгдийг нь төлж дууссан, ёс зүйн дүрмийг зөрчөөгүй тул ажлаас халсан нь үндэслэлгүй гэж маргасан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн тул урьд эрхэлж байсан ажилдаа эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалинтай тэнцэх нөхөн олговор гаргах шаардлагатай гэсэн.
- Хариуцагч: Ажилтан нь удирдлага доорх ажилтнууд болон харилцагч нартай хувийн санхүүгийн харилцаа үүсгэж, албан тушаалын эрх мүтгийг урвуулан ашиг сонирхлын нөхцөл байдал үүсгэсэн тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлтэй гэсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах шийдвэр гаргасан бөгдөгч, давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээв. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөхөөр Хөдөлмөрийн тухай хууль 40.1.4-т заасан нотлох зөрчил гаргасан гэж үзсэн боловч энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг шууд зогсоох үндэслэлгүй тул ажлаас чөлөөлөх тушаал үндэслэлгүй болсон; мөн ажилтан зөрчил гаргаснаас хойш тодорхой хугацаа өнгөрсөн тул сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй байсан тул ажил олгогч нь үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлсөн гэж дүгнэв.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөхөөр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нотлох зөрчлийг баримтлан, хууль ёсны дагуу ажиллах эрхийг хашиглах ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 40.1.4).
- Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш тодорхой хугацаа өнгөрсөн бол сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй тул өмнөх үйл явдлыг үндэслэн ажлаас чөлөөлөх нь хууль бус болно (Хөдөлмөрийн тухай хууль 131.2).
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөх принц нь хууль ёсны үндэслэлтэй, нотлох баримттай байх ёстой тул үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан тохиолдолд ажилд эгүүлэн тогтоох шаардлагатай (Хөдөлмөрийн тухай хууль 128.1.2, 128.1.5, 69.1).