Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзэн ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан нь үндэслэлтэй эсэх тухай хөдөлмөрийн маргаан. Ажил олгогч нь ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 хоног ажил тасалсан гэж үзэж, дотоод журмын дагуу ажлаас халах шалтгаантай гэж тооцсон байна. Гэвч ажилтан нь тухайн өдрүүдэд ажилдаа ирсэн боловч цаг бүртгэгч нар цаг бүртгэгээгүй, мөн цахилгаан тасарсан зэрэг шалтгаанаас цахим бүртгэл хийх боломжгүй болсон гэж тайлбарласан байна.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас гарах өргөдөл бичихээр шаардсан тул ажлаас халсан нь үндэслэлгүй, ажил олгогч нь ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох ёстой.
• Хариуцагч: Ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 3 өдөр ажил тасалсан тул хариуцлагын журмын дагуу ажлаас халах үндэслэлтэй, мөн ажилтан ажилд ирэх үүргээ биелүүлээгүй тул ажлаас чөлөөлөх тушаал хууль ёсны дагуу гаргагдсан.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэгийг хангах шийдвэр гаргасан бөгөөд давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээв. Ажил олгогч нь ажилтныг сахилгын зөрчил давтан гаргасан эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх баримт нотлогдоогүй тул ажлаас халах үндэслэлгүй, учир нь ажил олгогч ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан гэж тооцохын тулд хариуцлагын журмын дагуу тогтоосон баримт байх ёстой. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас үндэслэлгүй халсан тул ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 69.1).

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажил олгогч нь ажилтныг сахилгын зөрчил давтан гаргасан эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх баримт нотлогдоогүй тул ажлаас халах үндэслэлгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 40.1.4).
• Ажил оглогч нь ажилтныг ажлаас үндэслэлгүй халсан тул ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 69.1).
• Ажил олгогч нь ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 128.1.2).