Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — ажлаас сахилгын шийтгэл ногдуулж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан, ажилд эгүүлэн тогтоох. Ажил олгогч тал ажилтныг байгууллагын албан ёсны арга хэмжээний үеэр бусдыг зодох, цохих зэргээр хүчирхийлэл үйлдэж, ажилтан ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн гэж үзэн сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас чөлөөлсөн байна. Нэхэмжлэгч нь энэхүү үйлдлийг хөдөлмөрийн гэрээний дагуух ажлын байранд бус, байгууллагын дотоод журам зөрчсөн нөхцөл байдалд гаргасан гэж үзэн, ажилд эгүүлэн тогтох, ажилгүй байсан хугацааны цалин, олговрыг нөхөн төлүүлэхийг шаардсан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч тал байгууллагын дотоод журам болон хууль бус нөхцөл байдалд (архи өгөх гэх мэт) ажилтан үйлдлээ гаргасан тул сахилгын шийтгэл ногдуулах нь үндэслэлгүй, ажилд эгүүлэн тогтоох шаардлагатай гэж үзсэн.
- Хариуцагч: Ажилтан ажил олгогчийн хяналт дор явагдаж буй албан ёсны арга хэмжээний үеэр хүний биед халдсан, зодох зэргээр хүчирхийлэл үйлдэж, ажилтан ёс зүйн дүрэм болон хөдөлмөрийн гэрээний үүргээ ноцтой зөрчсөн тул ажлаас чөлөөлөх үндэслэлтэй гэж үзсэн.
Шийдвэр ба үндэслэл
Шүүх ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас чөлөөлсөн тушаалыг хүчингүй болгож, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох шийдвэр гаргасан.
- Ажилтан ажил олгогчийн зохион байгуулсан арга хэмжээний үеэр бусдыг зодох, цохих зэргээр хүчирхийлэл үйлдэж, ажилтан ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн гэх хариуцагчийн тайлбар нь хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам болон мэргэжлийн үүрэгтэй холбоотой хөдөлмөрийн харилцаанд гарсан зөрчил гэж үзэх баримт тогтоогдоогүй тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.4-т заасан "хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох" ноцтой зөрчил гэж үзэх үндэслэлгүй байна.
- Ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авсан баримт (уулзалтын тэмдэглэл, сахилгын шийтгэл ногдуулах маягт) нь Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.3-т заасан журмыг биелүүлсэн гэж үзэх боломжгүй тул сахилгын шийтгэл ногдуулах ажиллагаа буруу байна.
- Нэхэмжлэгч ажилгүй байсан хугацааны цалин, олговрыг нөхөн гаргуулах шаардлагатайгаа нотолсон дундаж цалин хөлөнтэй холбоотой баримтыг шүүхэд гаргаж өгөөгүй тул Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 25.2.2, 38.1-ийн дагуу энэхүү шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох үндэслэлтэй.
Хуул зүйн гол дүгнэлт
- Ажилтан ёс зүйн алдаа гаргасан ч тухайн үйлдэл нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш, хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гэж үзэх баримт байхгүй бол ажил олгогч ажлаас чөлөөлөх эрхгүй (Хөдөлмөрийн хууль 80.1.4).
- Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авах үйл явцыг хуульд заасан журмын дагуу явуулаагүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаал хүчингүй болно (Хөдөлмөрийн хууль 123.3).
- Нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлага болох мөнгөн дүнгийн тооцоолол, үндэслэл болох дундаж цалингийн баримтыг нотолж чадахгүй бол шүүх тухайн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгоно (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 25.2.2).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу