Говь-Алтай аймаг дахь сум дундын анхан шатны шүүх /Иргэний хэрэг/ийн Шийдвэр

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн маргаан — ажлаас буруу халсан, ажилд эгүүлэн тогтоолгох. Нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн удирдлагын шийдвэрээр ажлаас халагдсан гэж үзэн, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, цалин хөлс болон даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх шаардлага гаргасан. Хариуцагч ажил олгогч нь ажилтныг ажлын цагаар согтууруулах ундаа хэрэглэж, ажил тасалсан, мөн ажил дээр согтуу ирж доромжилсон тул ажлаас халах шийдвэр нь үндэслэлтэй гэж үзсэн.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажлаас халсан тушаал үндэслэлгүй, ажил олгогч нь нэхэмжлэлийн хугацааг сэргээхгүй байх зорилгоор хууль бусаар ажилд эгүүлэн тогтоолгохоос татгалзаж байна гэж үзсэн.
• Хариуцагч: Ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу, ажил дээр согтуу ирсэн, ажил тасалсан зэрэг зөрчил гаргасан тул ажлаас халах шийдвэр нь хууль ёсны дагуу хийгдсэн гэж үзсэн.

Шийдвэр ба үндэслэл

Нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгох.

• Нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас халсан шийдвэрт эрх зүйн дүгнэлт хийх шаардлагагүй тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон.
• Хөдөлмөрийн маргаан нь 2022 оны 01 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болсон шинэчилсэн найруулгатай хуулийн дор биш, тухайн харилцаа үүссэн үеийн хуулийн дагуу шийдвэрлэх ёстой тул 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийг баримтлан хянан шийдвэрлэсэн (Иргэний хууль 5.1).
• Нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн тушаалаар ажлаас халагдсан тухайн үед хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх хугацааг хэтрүүлсэн тул гомдол гаргах хугацааг сэргээн тогтоолгох боломжгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 129.3).

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Хүчин төгөлдөр мөрдөж буй хууль нь өмнө нь үүссэн харилцаанд буцаан хэрэглэгдэхгүй (Иргэний хууль 5.1).
• Ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу ажлаас халах шийдвэр гаргасан нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох үндэслэлгүй тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 129.2, 128.1.2).
• Хөдөлмөрийн маргааны гомдол гаргах хугацааг сэргээх нь тухайн маргаан үүссэн үеийн хууль тогтоомж болон баримттай уялдсан байх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 129.3).