Түр орлон гүйцэтгэгчийг дараагийн томилгоо хүртэл гэж ажиллуулсан бол хэзээ чөлөөлөх вэ?
Түр орлон гүйцэтгэгчийг дараагийн томилгоо хүртэл ажиллуулсан тохиолдолд хэзээ, ямар үндэслэлээр чөлөөлөх вэ? Хөдөлмөрийн болон Төрийн албаны хуулийн заалт, шүүхийн практик, практик алхмуудыг тайлбарлав.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Оршил
Түр орлон гүйцэтгэгчийг "дараагийн томилгоо хүртэл" гэж ажиллуулсан тохиолдолд чөлөөлөх гол үндэслэл нь түүний түр орлуулж байгаа байнгын ажилтан албан үүргээ эргэн гүйцэтгэж эхлэх, эсвэл сул орон тоонд хуульд заасан журмын дагуу байнгын томилгоо хийгдэх үед хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч чөлөөлөгдөх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл "дараагийн томилгоо хүртэл" гэдэг нь тодорхой хуанлийн огноо биш, харин тодорхой үйл явдал (байнгын ажилтан эргэн орох, сул орон тоо нөхөгдөх) тохиолдох хүртэлх хугацааг илэрхийлдэг.
Энэ нийтлэлд түр орлон гүйцэтгэгчийн хөдөлмөрийн харилцааг хэзээ, ямар үндэслэлээр дуусгавар болгох, ямар бичиг баримт бүрдүүлэх, шүүх практикт ямар зарчим баримтлагддаг талаар энгийнээр тайлбарлав.
Хууль зүйн үндэслэл
Түр орлон гүйцэтгэх хөдөлмөрийн гэрээ ба хугацаа
Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажилтныг өөр ажилтны оронд түр ажиллуулах нь хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэлбэр юм. Хуулийн 50.1.4-т "ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллуулах" тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулж болно гэж заасан (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 50). Мөн 50.1.5-д "түр ажлын байранд ажиллуулах" гэсэн үндэслэлийг тусгасан.
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хуанлийн жил, сар, өдрөөр, эсхүл тухайн ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацаа, зайлшгүй бий болох үйл явдлаар тодорхойлно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 50, 50.5). "Дараагийн томилгоо хүртэл" гэдэг нь яг энэ — зайлшгүй бий болох үйл явдал-аар тодорхойлогдсон хугацаа гэж ойлгогдоно.
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох үндэслэл
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа хэд хэдэн үндэслэлээр дуусгавар болно. Түр орлон гүйцэтгэгчийн хувьд хамгийн хамаатай нь:
- хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 78, 78.1.3);
- тухайн ажлын байранд өмнө нь ажиллаж байсан хүнийг хуулийн 61.1-д заасны дагуу эгүүлэн авах болсон (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 78, 78.1.5);
- талууд харилцан тохиролцсон (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 78, 78.1.1);
- ажилтан өөрөө санаачилж цуцлах (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 79).
Байнгын ажилтныг эгүүлэн авах үүрэг
Ажил олгогч тодорхой үндэслэлээр хүнийг урьд эрхэлж байсан ажил, албан тушаалд эгүүлэн авах үүрэгтэй. Тухайлбал, хөдөлмөрийн чадвар сэргээгдсэн тухай магадлалын шийдвэр гарснаас хойш 30 хоногийн дотор ажилдаа орох хүсэлт гаргасан, эсхүл шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон, эсхүл ажлын байр дахин бий болсноос хойш 30 хоногийн дотор хүсэлт гаргасан тохиолдолд эгүүлэн авах үүрэг үүснэ (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 61, 61.1). Энэ тохиолдолд тухайн ажлын байранд ажиллаж байгаа түр орлон гүйцэтгэгчийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа хуулийн дагуу дуусгавар болно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 61, 61.3).
Ажлын байрыг хэвээр хадгалах тохиолдол
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60 дугаар зүйлд ажилтны ажлын байрыг хэвээр хадгалах тохиолдлуудыг жагсаасан. Жишээлбэл, ээлжийн амралт, жирэмсний болон амаржсаны амралт, хүүхэд асрах чөлөө, хувийн чөлөө зэрэг тохиолдолд ажлын байр хадгалагдана (ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/, 60). Ийм тохиолдолд тухайн ажилтны оронд түр ажиллаж байгаа хүн байнгын ажилтан эргэн орох үед чөлөөлөгдөнө.
Төрийн албаны онцлог
Төрийн жинхэнэ албан хаагчийн албан үүргийг түр орлон гүйцэтгэх асуудлыг Төрийн албаны тухай хуулиар тусгайлан зохицуулдаг. Албан үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх тухай шийдвэрийг эрх бүхий албан тушаалтан 14 хоногийн дотор гаргана (Төрийн албаны тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43, 43.1). Шийдвэрт түр орлон гүйцэтгэх хугацаа болон шаардлагатай бол зарим бүрэн эрхийг хязгаарлах талаар тусгана (Төрийн албаны тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43, 43.2).
Түр орлон гүйцэтгэгч нь үндсэн албан тушаалаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр албан үүргийнхээ зэрэгцээ түр орлох албан тушаалын чиг үүрэг, эрх хэмжээг хэрэгжүүлж, үр дүнг хариуцна (Төрийн албаны тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43, 43.4). Энэ нь түр орлон гүйцэтгэл дуусахад түүнийг үндсэн албан тушаалдаа үргэлжлүүлэн ажиллах гэсэн үг юм.
Төрийн албаны тухай хуульд төрийн жинхэнэ албан хаагчийг түр чөлөөлөх, чөлөөлөх үндэслэлийг тусгайлан заасан (Төрийн албаны тухай /шинэчилсэн найруулга/, 46). Хуульд өөрөөр заагаагүй бол төрийн жинхэнэ албан тушаалд томилохдоо тодорхой хугацаа заахгүй (Төрийн албаны тухай /шинэчилсэн найруулга/, 28, 28.1) бөгөөд түр орлон гүйцэтгэл нь энэ зарчмын үл хамаарах тохиолдол болно.
Практик алхамууд
Түр орлон гүйцэтгэгчийн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохдоо дараах дарааллыг баримтална.
1. Дуусах нөхцөл үүссэн эсэхийг тогтоох
Эхлээд түр орлон гүйцэтгэлийн "дараагийн томилгоо" буюу дуусах нөхцөл үүссэн эсэхийг тодорхойлно. Дараах нөхцөлүүдийн аль нэг нь биелсэн байна.
- байнгын ажилтан албан үүргээ эргэн гүйцэтгэж эхэлсэн;
- сул орон тоонд хуульд заасан журмын дагуу байнгын томилгоо хийгдсэн;
- шүүх, эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр урьд эрхэлж байсан хүнийг эгүүлэн тогтоосон;
- хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаа дууссан;
- талууд харилцан тохиролцсон.
2. Бичгээр шийдвэр гаргах
Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэрийг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, уг шийдвэрийн хувийг хүлээлгэн өгнө (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83, 83.4). Ажилтан шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзвал оршин суугаа газрын хаягаар шуудангаар хүргүүлснээр танилцсанд тооцно.
Шийдвэрт ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг заавал заана (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83, 83.3).
3. Ажил хүлээлцэх
Ажилтан ажил үүргийг нь гүйцэтгүүлэх зорилгоор олгосон аливаа ажлын багаж, төхөөрөмж, техник хэрэгсэл, эд хөрөнгө, баримт бичиг, биет болон цахим мэдээлэл, холбогдох бусад зүйлийг нэг бүрчлэн ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83, 83.2). Ажил олгогч ажлын байрыг хэвээр хадгалах тохиолдолд ажлыг нь түр, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд бүрмөсөн хүлээн авна (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83, 83.1).
4. Цалин хөлс, олговрыг тооцох
Ажил олгогч ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тухай шийдвэр, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, бусад баримт бичгийг дуусгавар болгосон өдөр хүлээлгэн өгөх, цалин хөлс, олговор, тэтгэмжийг хууль, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу олгох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83, 83.6). Ажил хүлээлцэх хугацааны цалин хөлсийг тооцож олгоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83, 83.5).
Анхаарах зүйл: байнгын ажилтны оронд түр ажиллаж байсан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болоход ажил олгогч хуулийн 82.1-д заасан тэтгэмжийг олгох үүрэг хүлээхгүй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 82, 82.6).
5. Тодорхойлолт олгох
Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр цалин хөлс, ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан ажил үүргийн талаарх тодорхойлолтыг ажлын таван өдөрт багтаан үнэн зөв гаргаж өгөх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83, 83.7).
Шүүхийн практик
Түр орлон гүйцэтгэл, түр орлуулалттай холбоотой шүүхийн практик дараах зарчмуудыг тогтоосон.
Түр орлон гүйцэтгэл нь үндсэн албан тушаалаас чөлөөлөх үндэслэл болохгүй
Улсын дээд шүүхийн 2016 оны тогтоолд "албан тушаал бууруулах" захиргааны шийдвэр нь төрийн жинхэнэ албан хаагчийг ажлаас чөлөөлөх эсвэл өөр албан хаагчийн үүргийг түр орлуулах хууль зүйн үр дагавар үүсгэхгүй; албан үүргийг түр орлон гүйцэтгэх нь үндсэн албан тушаалаас нь чөлөөлөхгүйгээр, тухайн албан хаагчийн чиг үүрэгт хамгийн ойр хамааралтай, эзгүй байгаа албан хаагчийн үүргийг гүйцэтгэх агуулгатай гэж тодорхойлсон (Тогтоол #494).
Байнгын ажилтан эргэн орох үед түр гэрээ дуусгавар болно
Улсын дээд шүүхийн 2021 оны тогтоолоор хүүхэд асрах чөлөөтэй ажилтны оронд түр хугацаагаар ажиллаж байсан ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг үндсэн ажилтан ажилдаа эргэн орох хүсэлт гаргасны улмаас цуцалсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.3-т заасан гэрээний хугацаа дууссан үндэслэлд нийцсэн гэж дүгнэсэн. Ажил олгогч нь жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөөтэй ажилтны ажлын байрыг хадгалах үүрэгтэй тул үндсэн ажилтан эргэн орох үед түр ажилтны гэрээг цуцлах нь хууль ёсны гэж үзсэн (Тогтоол #7997).
Түр чөлөөлөгдсөн албан хаагчийн ажлын байр
Төрийн албанаас түр чөлөөлөх нь тухайн албан тушаалаас түр чөлөөлөх бус, төрийн албаны нөөцөд бүртгэлтэй байх зохицуулалт бөгөөд энэ нь ажлын байрыг хадгалах үүрэг хүлээхгүй гэсэн дүгнэлтийг Улсын дээд шүүх 2017 оны тогтоолд гаргасан (Тогтоол #981). Мөн түр чөлөөлөгдсөн нөхцөлд бүтцийн өөрчлөлтөөр орон тоо хасагдсан нь ажлаас чөлөөлөгдсөн гэж үзэх хууль зүйн үндэслэл болохгүй гэж давж заалдах шатны шүүх дүгнэсэн (Тогтоол #1641).
Түр орлон гүйцэтгэгчийг хууль бусаар чөлөөлсөн тохиолдолд
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үндэслэлгүйгээр цуцлагдсан ажилтныг эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд нь эрхэлж байсан ажлыг нь гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэл хугацаанд өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажил олгогч нөхөн олгоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 127, 127.1).
Төрийн албаны маргааны хувьд төрийн албан хаагч гомдлоо холбогдох баримт бичгийн хамт төрийн албаны салбар зөвлөл болон төрийн албаны төв байгууллагад 30 хоногийн дотор гаргаж, уг байгууллага 30 хоногийн дотор хянан шийдвэрлэнэ (Төрийн албаны тухай /шинэчилсэн найруулга/, 75, 75.2, 75.3).
Түгээмэл асуултууд
Түр орлон гүйцэтгэгчийг дараагийн томилгоо хүртэл гэж ажиллуулсан бол ямар үндэслэлээр чөлөөлөх вэ?
Хамгийн түгээмэл үндэслэл нь байнгын ажилтан албан үүргээ эргэн гүйцэтгэж эхлэх, өөрөөр хэлбэл түр орлуулж байсан ажилтны оронд байнгын ажилтан ажилдаа эргэн орох үед түр орлон гүйцэтгэгчийн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч чөлөөлөгдөнө. Мөн сул орон тоонд байнгын томилгоо хийгдэх, шүүхийн шийдвэрээр урьд эрхэлж байсан хүнийг эгүүлэн тогтоох, талууд харилцан тохиролцох зэрэг үндэслэл байдаг.
Байнгын ажилтан ажилдаа эргэн орох үед ямар бичиг баримт шаардлагатай вэ?
Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэрийг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, хувийг нь хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй. Ажилтан шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзвал оршин суугаа газрын хаягаар шуудангаар хүргэснээр танилцсанд тооцно. Мөн ажил хүлээлцэх хугацааг шийдвэрт зааж, цалин хөлс, тэтгэмжийг хуулийн дагуу тооцож олгоно.
Түр орлон гүйцэтгэгчид ажилгүйдлийн тэтгэмж буюу цуцалсны тэтгэмж олгох уу?
Байнгын ажилтны оронд түр ажиллаж байсан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болоход ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82.1-д заасан тэтгэмжийг олгох үүрэг хүлээхгүй. Харин ажилласан хугацааны цалин хөлс, ажил хүлээлцэх хугацааны цалин зэргийг хуулийн дагуу бүрэн тооцож олгох ёстой.
Түр орлон гүйцэтгэгчийг хууль бусаар чөлөөлсөн бол ямар эрх хамгаалалт байна вэ?
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үндэслэлгүйгээр цуцлагдсан ажилтныг эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол ажил олгогч урьд нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг нөхөн олгоно. Төрийн албаны маргааны хувьд төрийн албаны төв байгууллага болон шүүхэд гомдол гаргах боломжтой.
Түр орлон гүйцэтгэх хугацааг хэрхэн тодорхойлох вэ?
Түр орлон гүйцэтгэх шийдвэрт түр орлон гүйцэтгэх хугацааг заавал тусгана. Төрийн албаны тухай хуулийн 43.2-т зааснаар түр орлон гүйцэтгэгч тухайн албан тушаалын чиг үүрэг, эрх хэмжээг хэрэгжүүлэх бөгөөд шийдвэрт түр орлон гүйцэтгэх хугацаа, шаардлагатай бол зарим бүрэн эрхийг хязгаарлах талаар тусгана.
Дүгнэлт
"Дараагийн томилгоо хүртэл" гэсэн түр орлон гүйцэтгэл нь тодорхой хуанлийн хугацаа биш, харин тодорхой үйл явдал тохиолдох хүртэлх хугацаа юм. Энэ үйл явдал тохиолдсон үед түр орлон гүйцэтгэгчийн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч, хуулийн дагуу чөлөөлөгдөнө.
Практик зөвлөмж:
- Дуусах нөхцлөө урьдчилан тодорхой тодорхойлж, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаарай.
- Бичгээр шийдвэр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, хувийг нь хүлээлгэн өгөөрэй.
- Ажил хүлээлцэх хугацааг шийдвэрт зааж, цалин хөлсийг хуулийн дагуу тооцоорой.
- Байнгын ажилтны оронд түр ажиллаж байсан тохиолдолд цуцалсны тэтгэмж олгох үүрэг үүсэхгүй гэдгийг санаарай.
- Төрийн албаны түр орлон гүйцэтгэлийн хувьд үндсэн албан тушаалдаа буцаж ажиллах зарчмыг баримтлаарай.
- Хэрэв чөлөөлөлт хууль бус гэж үзвэл хуульд заасан хугацаанд гомдол гаргаарай.
Энэхүү нийтлэл нь ерөнхий мэдээлэл өгөх зорилготой бөгөөд тодорхой нэг хэргийн шийдвэрлэлт биш болно. Өөрийн нөхцөл байдалд тохируулан мэргэжлийн хуульчийн зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна.