Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн гэрээний заалтыг зөрчсөн гэж үзэн ажилтан ажлаас чөлөөлөгдсөн нь хууль бус болно гэх маргаан. Ажилтан эмнэлгийн магадлагаатай байсан тул цахим системээр чөлөө авах хүсэлт гаргаж, нэгжийн удирдлагаас зөвшөөрөл авсан боловч ажил олгогч нь түүнийг чөлөө хүссэн хүсэлтийг шийдвэрлээгүй байхад ажлын байрыг орхиж 6 хоног ажил тасалсан гэж үзэн ажлаас чөлөөлсөн байна.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь чөлөө авах хүсэлтийг нь зохих журмын дагуу шийдвэрлэж, тайлбар авч, сахилгын зөрчлийг харгалзан үзээгүй тул ажлаас чөлөөлсөн нь хууль бус, иймд ажилд эгүүлэн тогтоолгож, ажилгүй байсан хугацааны олговор авхуулах шаардлагатай.
• Хариуцагч: Ажилтан нь чөлөөний хүсэлт гаргасан боловч албан ёсны зөвшөөрөл аваагүйгээр ажлын байрыг орхиж ажил тасалсан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил тул ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлтэй.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг ханган, ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолж, олговор олгохыг шийдвэрлэсэн. Энэхүү шийдвэрийг давж заалдах шат хэвээр үлдээсэн бөгөөд учир нь ажилтан нь цахим системээр хүсэлт гаргаж, нэгжийн удирдлагаас зөвшөөрөл авсан, мөн ажил олгогчийн тээвэрлэлтээр явсан зэрэг нь ажил олгогч нь чөлөө олгосон гэж ойлгогдохоор нөхцөл байдлыг бүрдүүлсэн тул ажил тасалсан ноцтой зөрчил гаргаагүй гэж дүгнэв. Мөн ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтаас тайлбар авч, зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан үзэх ёстой байтал шууд ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй байна.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажилтан нь эмнэлгийн магадлагаатай байсан тул чөлөө авах хүсэлт гаргасан, мөн цахим систем дээр хүсэлт нь зөвшөөрөгдсөн төлөвтэй байсан нь ажил олгогч нь чөлөө олгосон гэж ойлгогдохоор нөхцөл байдал үүсгэсэн тул хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж үзэхгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 60.1.2, 80.1.4).
• Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтаас тайлбар авч, зөрчлийн шинж, үр дагаврыг харгалзан үзэх үүрэгтэй тул шууд ажлаас чөлөөлсөн нь үндэслэлгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.3).
• Ажил олгогчийн дотоод журмаар чөлөө олгох тоо хэмжээг хязгаарласан байсан ч тухайн ажилтан нь тэр жилд анх удаа хүсэлт гаргасан гэж үзэх нь нэхэмжлэгчийн ашигтай тал тул журмын хязгаарлалтыг ашиглан зөрчил тогтоох боломжгүй (Хөдөлмөрийн дотоод журам).