Иргэн хэрэг·Давж шатны шүүх

Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах сахилгын шийтгэлийн үндэслэл болох "ажил үүргээ гүйцэтгэж байх үеийн" ноцтой зөрчил болон эд хөрөнгийг завсарласан эсэх тухай маргаан. Ажилтан албан томилолтоор ажиллаж байх хугацаандаа зочид буудалд амрах үедээ согтууруулах ундаа хэрэглэсэн болон компанийн эд хөрөнгө болох зорчигчдод зориулсан барааг авч гарсан гэх үндэслэлээр ажил олгогч нь ажлаас чөлөөлсөн байна.

Талуудын байр суурь

Нэхэмжлэгч: Ажил олгогчийн тушаал үндэслэлгүй, учир нь амрах цагтаа согтууруулах ундаа хэрэглэсэн нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил үүрэг гүйцэтгэх үеийн зөрчил биш тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.4-т заасан сахилгын ноцтой зөрчил биш.
Хариуцагч: Ажилтан албан томилолтоор ажиллаж байх хугацаандаа согтууруулах ундаа хэрэглэж, компанийн эд хөрөнгийг завсарласан нь хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журмыг ноцтой зөрчсөн тул ажлаас чөлөөлөх үндэслэл болсон.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хангаж, ажил олгогчийн тушаалыг хүчингүй болгосон. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон. Учир нь ажилтан албан томилолтоор ажиллаж байх хугацаандаа бус, амрах цагтаа согтууруулах ундаа хэрэглэсэн байсан нь хөдөлмөрийн гэрээний 10.4.4-т заасан "ажил үүргээ гүйцэтгэж байх үе" гэх ойлголтод хамаарахгүй тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.4-т заасан сахилгын ноцтой зөрчил тогтоогдоогүй, мөн ажилтан компанийн эд хөрөнгийг авч гарсан гэх баримт хариуцагч талаас нотлогдоогүй тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.14-т үндэслэн ажлаас чөлөөлөх үндэслэл хангагдаагүй байна.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

Албан томилолтоор ажиллаж буй ажилтан амрах цагтаа согтууруулах ундаа хэрэглэсэн нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан "ажил үүргээ гүйцэтгэж байх үеийн" ноцтой зөрчилд хамаарахгүй (Хөдөлмөрийн гэрээ 10.4.4).
Ажил олгогч нь ажилтан эд хөрөнгийг завсарласан гэх үйлдлийг нотлох баримтгүйгээр, эд хөрөнгийг завсарласан гэх үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах боломжгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.14).
Сахилгын ноцтой зөрчил гэдэг нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш, ажил олгогчийн эрх, ашиг сонирхолд нөлөөлөхүйц байх ёстой тул амрах цагт гаргасан үйлдэл нь ажлаас шууд чөлөөлөх үндэслэл болохгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.4).

Өөр асуулт байна уу?

Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу

Асуух

Ижил төстэй 5 тогтоол

Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан, Цалин хөлсний маргаанИргэн · Давж шат·2025.09.10
Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал
Үйл явдал Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах нь сахилгын зөрчил болон үл ялгаварлан гадуурхах зарчмын зөрчил мөн эсэх тухай маргаан. Ажилтан албан томилолтоор явахдаа согтууруулах ундаа хэрэглэсэн болон компанийн эд хөрөнгийг зөвшөөрөлгүйгээр авсан гэх үндэслэлээр ажил олгогч түүнийг ажлаас халагдсан байна. Нэхэмжлэгч нь согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үйлдэл нь ажлын байр биш, амарч байх үеийнх байсан тул хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчил биш гэж үзэж, мөн бусад ажилтнуудад өөр төрлийн шийтгэл ногдуулсан нь ялгаварлан гадуурхсан үйлдэл болсон гэж маргасан. Талуудын байр суурь - Нэхэмжлэгч: Ажил олгогчийн халах тушаал үндэслэлгүй, учир нь согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үйлдэл нь ажлын байрны чиг үүрэг гүйцэтгэх үеийнх биш, мөн бусад ажилтнуудтай харьцуулахад ялгаварлан гадуурхалсан тул ажилд эгүүлэн тогтоолгох шаардлагатай. - Хариуцагч: Ажилтан компанийн эд хөрөнгийг зөвшөөрөлгүйгээр авсан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил тул халах шийдвэр нь хууль ёсны, мөн ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн төрлийг сонгох эрхтэй тул үл ялгаварлах зарчим зөрөхийг хэлэлцэх албагүй. Шатуудын шийдвэр Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хүлээн авч, ажил олгогчийн тушаалыг хүчингүй болгож, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолж, цалин хөлс олгохыг шийдвэрлэсэн. Давж заалдах шат анхан шатны шийдвэрийг хүчингүй болгосон, учир нь ажилтан компанийн эд хөрөнгийг зөвшөөрөлгүйгээр авсан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил болох ба ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн төрлийг сонгох эрхтэй тул ижил төрлийн зөрчил гаргасан бусад ажилтнуудтай харьцуулж үл ялгаварлах зарчим зөрчигдсөн гэж үзсэн. Хууль зүйн гол дүгнэлт - Ажил олгогч нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд зөрчлийн шинж чанар, үр дагаварт тохирсон сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг сонгож ногдуулах эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 123.2). - Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн төрлийг сонгохдоо ажилтны гэм буруу, зөрчлийн шинж чанарыг харгалзан үзэх ёстой тул ижил төрлийн зөрчил гаргасан бусад ажилтнуудад өөр төрлийн шийтгэл ногдуулсан нь үл ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэх үндэслэлгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 6.1, 6.2). - Ажилтан компанийн эд хөрөнгийг зөвшөөрөлгүйгээр авсан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчилд хамаарч байгаа тул ажил олгогчийн халах шийдвэр нь хууль ёсны (Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.4, 123.1).