Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах нь ажилтны гаргасан үйлдэл ноцтой зөрчил мөн эсэх, түүнийг үндэслэн ажилгүй байсан хугацааны олговор олгох эсэх тухай маргаан. Ажилтан нь ажил олгогчийн дотоод журмыг зөрчсөн, жагсаал цуглаан хийсэн зэрэг үйлдлүүд гаргасан гэж үзэн ажил олгогч түүнийг ажлаас чөлөөлсөн тул ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг буцаан сэргээж, олговор авахыг шаардсан.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь цалин хөлс, урамшуулал олгохгүй хууль зөрчсөн тул үзэл бодлоо илэрхийлсэн байтал ажлаас халсныг хүлээн зөвшөөрөхгүй байсан тул хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгож, ажилгүй байсан хугацааны олговор олгохыг шаардсан.
• Хариуцагч: Ажилтан нь жагсаал цуглаан хийх явцдаа компанийн дотоод журам, ёс зүйн дүрмийг зөрчиж, аюулгүй байдал болон бизнесийн нэр хүндэд хохирол учруулсан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл бүрдсэн гэж үзсэн.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг ханган, ажилтныг ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоож, олговор олгохыг шийдвэрлэсэн. Давж заалдах шат анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн, учир нь ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ ноцтой зөрчсөн, компанийн дотоод журмыг зөрчсөн үйлдлүүд баримтаар тогтоогдоогүй тул ажил олгогчийн ажлаас чөлөөлөх шийдвэр үндэслэлгүй байна.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зохих журмын дагуу биелүүлээгүй, компанийн дотоод журмыг ноцтой зөрчсөн үйлдлүүд баримтаар тогтоогдоогүй тул ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлах үндэслэл бүрдээгүй гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн тухай хууль 80.1.4).
• Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөх шийдвэр гаргахдаа тухайн үйлдлийг нотлох баримт, хохирлыг нотлоогүй тул энэ нь эрх зүйн үндэслэлгүй болсон гэж үзэв (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 25.2.2, 38.1).
• Ажилтан нь ажилгүй байсан хугацааны олговор авах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх эрхтэй тул ажил олгогчийг эгүүлэн тогтоох нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна (Хөдөлмөрийн тухай хууль 43.2.7, 61.1.2, 127.1).