Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох ноцтой зөрчил тогтоогдсон эсэх, ажилд эгүүлэн тогтоох нь зөв эсэх тухай маргаан үүсжээ. Ажил олгогч нь ажилтныг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж үзэн ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан тул нэхэмжлэгч ажилд эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулахыг шаардсан байна.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж үзэх үндэслэлгүй тул ажилд эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор болон бусад нөхөн төлбөр гаргуулах ёстой гэсэн.
• Хариуцагч: Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан тул ажлаас чөлөөлөх үндэслэлтэй байсан гэж үзсэн.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагын зарим хэсгийг хангаж, ажилд эгүүлэн тогтоох шийдвэр гаргасан бөгдөгч, давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээж, давж заалдах гомдлыг хангахгүй орхисон. Ажил олгогч нь ажилтан ажилд ирэхгүй байхыг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй, учир нь ажил олгогч нь ажилтныг ажилд ирэхгүй байх нөхцөл байдлыг бүрэн хангаагүй тул нотлох баримт дутмаг байна.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажил олгогч нь ажилтныг ажилд ирэхгүй байх нөхцөл байдлыг бүрэн хангаагүй, нотлох баримт дутмаг байсан тул ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх үндэслэлгүй, учир ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй болсон гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн тухай хууль 40.1.4).
• Ажил олгогч нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох нь зөв, учир нь ажилтан ажил тасалсан гэх үндэслэл нь нотлогдож чадаагүй тул ажил олгогчийн үүрэг хариуцагч байх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 128.1.2).
• Ажил олгогч нь ажилтныг ажил тасалсан гэж үзэх үндэслэлгүй тул ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор гаргуулах нь зөв, учир нь ажил олгогч нь ажилтныг ажил тасалсан гэж үзэх үндэслэлгүй ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 69.1).