Үйл явдал
Ажлаас чөлөөлөх тушаалын үндэслэл болон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасан эсэх тухай маргаан. Ажил олгогч нь ажилтныг ажлын байрандаа архидан согтуурсан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргасан бол нэхэмжлэгч нь уг үйлдлийг нотлох баримт байхгүй, тушаал нь үндэслэлгүй бөгөөд хууль бус гэж маргасан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажлын байрандаа архидан согтуурсан гэх үндэслэл нь худал, тус туйлын баримт байхгүй тул ажлыг чөлөөлөх тушаалыг хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн тогтоолгохыг шаардсан.
- Хариуцагч: Ажилтан бусад ажилтнуудын гомдол болон албаны шалгалтын дүгнэлтэд согтуу байсан гэж тогтоогдсон тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг бүрэн ханган, ажлыг эгүүлэн тогтоолж, олговор олгохыг шийдсэн. Давж заалдах шат анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн, учир нь ажил олгогч тал ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх үндэслэл бүхий баримтыг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан журмын дагуу нотлож чадаагүй тул тушаал нь хууль бус гэж дүгнэв.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч тал ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэх үндэслэл болох "архидан согтуурсан" гэх баримтыг нотлох үүрэгтэй боловч хэрэгт ажилтан өөрийн чиг үүрэгт хамаарах стандарт, дүрэм журмын зөрчил гаргасан гэх баримт харагдаагүй тул хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцлах үндэслэл хангагдсангүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 7.1.2).
- Ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасны дараа өөр үндэслэлээр тушаалд өөрчлөлт оруулж, үндэслэлээ өөрчилсөн нь ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцааны суурь зарчимд нийцэхгүй байна.
- Ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлсийг тооцохдоо хэрэгт авагдсан нотлох баримт болон холбогдох журмын дагуу тооцоолол хийсэн нь зөв юм (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 40.2).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух