Үйл явдал
Хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл болон ажилтныг эгүүлэн тогтоох эрх мэдлийн асуудал. Удирдах дээд байгууллага нь тооллогын комиссын тогтоолд үндэслэн ерөнхий захирлыг үүрэгт ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан тул нэхэмжлэгч нь уг шийдвэрийг хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны олговор болон даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхийг шаардсан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийг баримтжуулж, тайлбар авах үйл явцыг хэрэгжүүлээгүй, мөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мэдэгдэх хугацааг баримтлаагүй тул ажлаас чөлөөлөх шийдвэр нь хууль бус гэж үзэв.
- Хариуцагч: Удирдах дээд байгууллага нь ерөнхий захирлыг чөлөөлөх бүрэн эрхтэй бөгөөд ажилтан нь нэр бүхий уран бүтээлчдийн ажилд сөргөөр нөлөөлж, удирдлагын бодлого алдагдуулсан тул чөлөөлөх шийдвэр гаргасан гэж үзэв.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх ажлаас чөлөөлөх тушаалыг хүчингүй болгож, ажилтныг эгүүлэн тогтоох, олговор гаргуулж өгөхөөр шийдвэрлэсэн. Давж заалдах шат анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгосон тул нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгохыг тогтоов. Учир нь нэхэмжлэгч нь томилогдсон 3 жилийн хугацаа нь дуусгавар болсон байсан тул ажил олгогч нь түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоох эрхгүй, учир нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан нь ажил олгогчийн сахилгын зөрчил тогтоосон эсэхээс үл хамааран ажилд эгүүлэн тогтоох үндэслэл болохгүй байна.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ерөнхий захирлын албан тушаалд ажиллах томилолтын хугацаа дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох эрхгүй (Олон нийтийн радио, телевизийн тухай хууль 31.1).
- Сахилгын зөрчил тогтоож, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн эрх боловч томилолтын хугацаа дууссан үед ажилд эгүүлэн тогтоох үндэслэл болж чадахгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 158.2.2).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух