Үйл явдал
Ажилд эгүүлэн тогтоох болон ажилгүй байсан хугацааны цалин гаргуулах тухай маргаан. Ажилтан нь чөлөө хүссэн хэдий ч хариуцагч байгууллага нь түүнийг сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзэн, ажлаас халах тушаал гаргаж, ажилд эгүүлэн тогтоох боломжгүй гэж үзсэн тул маргаан үүсжээ.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Хариуцагч байгууллага нь сахилгын зөрчил ногдуулахаас өмнө тайлбар авах боломж олгоогүй, мөн ажилтан чөлөөний хүсэлт гаргасан байхад хариу өгөөгүй тул ажлаас халах тушаал нь хууль бус гэж үзэв.
- Хариуцагч: Ажилтан нь ажлын байрны ёс зүйн дүрэм зөрчсөн, сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан тул хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцалсан нь хууль ёсны дагуу хийгдсэн гэж үзэв.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдсэн бөгөөд давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээж, нэхэмжлэгчийн гомдлыг хангахгүй орхив. Шүүх ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэг жил дотор сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан тул хариуцагч байгууллага нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцалах эрхтэй, энэ нь хууль ёсны үндэслэлтэй гэж дүгнэв.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажилтан нь хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан тул хариуцагч байгууллага нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцалах эрхтэй (Хөдөлмөрийн хууль 80.4).
- Сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тусгай журмыг хэрэглэхгүйгээр шууд ажлаас халах нь хууль бус биш, учир нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг харгалзан үзэж шийдвэр гаргах эрхтэй (Хөдөлмөрийн хууль 80.1.4).
- Ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийг тогтоосон байна, учир нь ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хариуцлага хүлээх ёстой үүрэгтээ хариуцагч байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр ажлын байраа орхиж ажил тасалсан (Хөдөлмөрийн хууль 123.1).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух