Үйл явдал
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль бус эсэх, ажилд эгүүлэн тогтоох эрхтэй эсэх тухай маргаан. Ажилтан нь өөр нэг ажилтантай харилцахдаа доромжилсон, заналхийлсэн зурвас болон утасны яриа илэрсэн тул ажил олгогч түүнийг хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажлаас халаав.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажилтан нь хувийн харилцааны асуудалтай байсан бөгөөд энэ нь ажлын байран дээр гаргасан алдаа, дутагдал биш тул ажил олгогчийн гаргасан тушаал хууль бус гэж үзэн, ажилд эгүүлэн тогтоох, олговор гаргуулахыг шаардсан.
- Хариуцагч: Ажилтан нь ажилтантай харилцахдаа айлган сүрдүүлсэн, доромжилсон, заналхийлсэн үг хэллэг ашиглан хөдөлмөрийн сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тул гэрээг цуцалсан гэж үзсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн бөгөөд давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрт өөрчлөлт оруулж, нэхэмжлэлийг хангаж шийдвэрлэв. Ажилтан нь дотоод журмын болон ёс зүйн дүрмийн дагуу сахилгын ноцтой зөрчил гаргаагүй тул ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалах үндэслэлгүй, учир нь ажилтан нь ажил олгогчийн дотоод журмын заалтуудад заасан сахилгын зөрчил гаргаагүй байна.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажилтан нь компанийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан сахилгын ноцтой зөрчил гаргаагүй тул ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалах эрхгүй (Хөдөлмөрийн тухай хууль 40.1.4).
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөх үндэслэлгүй тул ажилд эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 128.1.2, 69.1).
- Ажил олгогч нь ажилцаас чөлөөлөх холбогдох олговорыг олгох ёстой тул нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хураамжийг зохих журмын дагуу суутган тооцож, дэвтэрт нөхөн бичилт хийх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 46.1, 46.2).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух