Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Сахилгын шийтгэл ногдуулсныг хүчингүй болгох, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, дундаж цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговор гаргуулах тухай маргаан үүстэй. Хүний нөөцийн менежмент хариуцагч ажилтан ажилтнуудын ажилласан жил болон цалингийн бүртгэлд хяналт тавих, цалингийн бодуулалт хийх үүрэгтэй байсан тул ажил олгогч талын дотоод шалгалтаар тухайн ажилтан ажилтнуудын ажилласан жилийг буруу тооцож, өөртөө үндэслэлгүй илүү цалин бодуулан авсан гэж үзэн сахилгын шийтгэл ногдуулсан байна.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Сахилгын шийтгэл үндэслэлгүй, ажилтнуудын ажилласан жилийг буруу тооцож, ажилтныг ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлс олгохгүйгээр ажлаас халсан тул сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгохыг шаардсан.
• Хариуцагч: Ажилтан ажилтнуудын цагийн бүртгэл, хөнгөлөлт, урамшуулал олгох жагсаалтыг хуурмаг гаргаж, ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулсан тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож, хариуцагчийн давж заалдах журмаар гаргасан гомдлыг хангахгүй орхив. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн бөгөөд ажилтан ажилтнуудын цалин хөлс бодох, цаг бүртгэх үүрэг нь нягтлан бодогчийн үүрэг байсан тул хүний нөөцийн менежмент хариуцагч ажилтан ажил үүргийн хувиараа буруу үйлдэл гаргаагүй, сахилгын зөрчил тогтоогдоогүй гэж дүгнэв.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажилтан ажилтнуудын цалин хөлсийг хийснээр, цагаар бусад хэлбэрээр хөдөлмөрийн үр дүнд нь тохируулан олгохоор заасан тул нэхэмжлэгч өөртөө үндэслэлгүйгээр илүү цалин бодуулан авсан гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн тухай хууль 49.1).
• Сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хуульд заасан хугацааг хэтрүүлсэн тул сахилгын шийтгэл ногдуулсныг хүчингүй болгох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 131.2).
• Ажил олгогч ажилтан ажилтнуудын цалин хөлсний тооцоог бодох, цаг бүртгэх үүрэг нь нягтлан бодогчийн үүрэг байсан тул ажилтан ажил үүргийн хувиараа буруу үүрэг биелүүлээгүй гэж дүгнэв.