Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — ажлаас сахилгын зөрчил гэж буруу тооцож халсан, ажилд эгүүлэн томилох. Ажилтан нь байгууллагын дотоод мэдээллийг задруулсан гэх үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас халах тушаал гаргасан тул тухайн тушаалыг хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны олговор авах асуудал үүссэн.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь сахилгын зөрчил тогтоохгүйгээр, ажлаас халах тушаал гаргаж, хууль бусаар ажлаас халсан тул тушаалыг хүчингүй болгохыг шаардсан.
- Хариуцагч: Ажилтан нь байгууллагын нууц мэдээллийг задруулсан тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэн, ажлаас халах тушаал гаргасан нь зөв гэж тайлбарласан.
Шийдвэр ба үндэслэл
Ажил олгогч тал ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзэн ажлаас халах тушаал гаргасан боловч ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасныг нотлох баримт байхгүй тул тус тушаалыг хүчингүй болгох, ажилтныг ажилд эгүүлэн томилох, ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгохыг шийдсэн. Ажил олгогч тал ажилтныг нууц мэдээлэл задруулсан гэж үзсэн боловч цагдаагийн байгууллагын мэдэгдэх хуудас болон гэрчийн мэдүүлэг нь ажилтныг гэм буруутай гэж эцэслэн тогтоосон баримт бичиг биш тул сахилгын зөрчил тогтоогдоогүй гэж үзсэн.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч тал ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзэн ажлаас халах тушаал гаргасан боловч ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ноцтой зөрчил гаргасныг нотлох баримт байхгүй тул тушаал нь хүчингүй болгогдах ёстой (Хөдөлмөрийн хууль 128.2.1).
- Ажил олгогч тал ажилтныг гэм буруутай гэж үзсэн боловч цагдаагийн байгууллагын мэдэгдэх хуудас нь ажилтныг гэм буруутай гэж эцэслэн тогтоосон баримт бичиг биш тул гэм буруутай гэж үзэх боломжгүй (Үндсэн хууль 16.14).
- Ажилтныг ажлаас халах тушаал хүчингүй болсон тул ажилгүй байсан хугацааны ажилд эгүүлэн тоосон байх ёстой тул ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгох (Хөдөлмөрийн хууль 69.1).