Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — ажлаас хууль бусаар чөлөөлөх, ажилд эгүүлэн тогтоолгох. Ажилтан амарч байх үед согтууруулах ундаа хэрэглэсэн гэх үндэслэлээр хяналт шалгалт хийж, драйгераар үлээлгэх ажиллагааг зохион байгуулсан байна. Үүний улмаас ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэн ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан маргаан үүссэн.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь сорилын шалгалтын ажиллагааг журмын дагуу (хөндлөнгийн гэрч, мэргэжлийн хүн оролцуулах) хэрэгжүүлээгүй, шалгалт нь бодит бус, шахсан байдлаар хийгдсэн тул ажлаас чөлөөлөх тушаал нь хууль бус гэж үзэн, ажлаас буцаан томилох, цалингийн олговор нэхэмжилсэн.
- Хариуцагч: Ажилтан согтууруулах ундаа хэрэглэсэн нь тодорхой болсон тул хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзэн, ажлаас чөлөөлөх тушаал нь хууль ёсны дагуу гарсан гэж үзэв.
Шийдвэр ба үндэслэл
Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох шийдвэр гаргасан.
- Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо болон Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс нарын шийдвэрүүд нь хууль ёсны дагуу гарсан баримттай тул ажлаас чөлөөлөх тушаал нь хууль зөрчөөгүй гэж үзэв.
- Нэхэмжлэгч гурван талт хорооны шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш Хөдөлмөрийн тухай хууль 154.7-д заасан хугацааны дотор шүүхэд нэхэмжлэл гаргаагүй тул хугацааны дагаар шийдвэрлэх үндэслэлгүй болсон байна.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг зохицуулах дараалсан шат бүрт (маргаан таслах комисс, гурван талт хороо) хууль ёсны дагуу шийдвэрлэсэн бол ажил олгогчийн тушаал нь хууль зүйн үндэслэлтэй байна (Хөдөлмөрийн тухай хууль 154.5, 154.8).
- Маргаан зохицуулах байгууллагын шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш хуулиар заасан хугацаанд шүүхэд хандаагүй тохиолдолд нэхэмжлэх эрх нь хязгаарлагдана (Хөдөлмөрийн тухай хууль 154.7).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух