Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — ажлаас сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас чөлөөлсөн тухай. Нягтлан бодогч ажилтан эрүүл мэндийн байдлын улмаас хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлын байрны чиг үүргээ тогтмол гүйцэтгэж чадаагүй тул ажил олгогч тал түүнд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч тал сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа сонсох ажиллагаа хийх, урьдчилан мэдэгдэх зэрэг хууль ёсны журмыг зөрчсөн, мөн зөрчлийн хэмжээнд тохироогүй хамгийн хүнд шийтгэл ногдуулсан гэж үзэн, ажлаас чөлөөлөх тушаалыг хүчингүй болгохыг шаардсан.
- Хариуцагч: Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй гэж үзсэн.
Шийдвэр ба үндэслэл
Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох шийдвэр гаргав. Ажил олгогч тал ажилтны хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хүлээсэн үүргийг нь биелүүлээгүй тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь үндэслэлтэй, учир нь ажилтан санхүүгийн тайлан гаргах, төсвийн гүйцэтгэл хангах зэрэг чиг үүргийг хүлээсэн байсан тул хөдөлмөрийн гэрээний зөрчил үүссэн гэж үзнэ. Мөн ажил олгогч тал ажилтныг ажлаас халах тухай эрхт актыг гаргахдаа ажилтанд 30 хоногоос доошгүй өмнө мэдэгдэх ёстой гэсэн журмыг зөрчөөгүй тул ажил олгогч талын үйлдэл хууль ёсны дагуу хийгдсэн гэж дүгнэв.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй тул сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлтэй (Хөдөлмөрийн хууль 123.2).
- Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, тайлбар авах журмыг зөрчөөгүй тул ажил олгогч талын үйлдэл хууль ёсны дагуу хийгдсэн (Хөдөлмөрийн хууль 123.3).
- Ажил олгогч тал ажилтныг ажлаас халах тухай эрхт акт гаргахдаа 30 хоногоос доошгүй өмнө мэдэгдэх ёстой гэсэн журмыг зөрчөөгүй тул ажил олгогч талын үйлдэл хууль ёсны дагуу хийгдсэн (Хөдөлмөрийн хууль 80.4).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух