Цалинтай чөлөө: ямар үед олгох, хүсэлтээ хэрхэн гаргах вэ?

Чөлөө авах эрх

Ажилтан ээлжийн амралт эдлэх, зохих журмын дагуу хувийн чөлөө авах эрхтэй гэж хуулиар тогтоосон. Энэ эрхийг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 42 дугаар зүйлийн 42.1.4 дэх хэсэгт заасан.

Ээлжийн амралт — хуулиар баталгаажсан, цалинтай чөлөө

Ээлжийн амралт нь хамгийн түгээмэл, хуулиар баталгаажсан цалинтай чөлөө юм. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 99 дүгээр зүйлээр дараахь зүйлийг зохицуулсан:

• Эрх үүсэх хугацаа: хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш зургаан сар ажилласан бол ээлжийн амралт эдлэх эрх үүснэ (99.2).
• Үндсэн амралтын хугацаа: хуульд өөрөөр заагаагүй бол ажлын 15 өдөр (99.3). Хөгжлийн бэрхшээлтэй болон 18 насанд хүрээгүй ажилтны хувьд ажлын 20 өдөр (99.4).
• Нэмэгдэл амралт: ажилласан жилээс хамаарч хэвийн нөхцөлд 3-14 өдөр, хэвийн бус нөхцөлд 5-18 өдрийн нэмэгдэл амралт олгоно (99.5, 99.6).
• Хэсэгчлэн эдлэх: ажилтан өөрийн хүсэлтээр амралтаа тухайн ажлын жилдээ багтаан хэсэгчлэн эдэлж болох бөгөөд аль нэг тасралтгүй амралтын хугацаа ажлын 10 өдрөөс доошгүй байна (99.8).
• Бүтэн бус цагийн ажилтан: тухайн ажлын жилд нийт ажилласан цагийг тооцож ногдох амралт олгоно (99.7).

Ээлжийн амралтын цалингийн хувьд Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 110 дугаар зүйлээр тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлснөөс тооцож олгоно (110.1). Ажлын зайлшгүй шаардлагаар амралтаа биеэр эдэлж чадаагүй бол цалинг нэг аравны тав дахин нэмэгдүүлж олгоно (110.2). Харин ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгээгүй ч ажлын байр нь хадгалагдах тохиолдлын дотор ээлжийн амралттай байх үе багтдаг (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 60, 60.1.1).

Хувийн чөлөө — ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр

Хувийн чөлөөний хувьд Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 100 дугаар зүйлд:

• Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр хувийн чөлөө олгож болно (100.1) — өөрөөр хэлбэл энэ нь ажил олгогчийн эрх хэмжээнд хамаарна.
• Хувийн чөлөө олгох журам, чөлөөний хугацаа, хувийн чөлөөтэй байх хугацаанд олговор олгох эсэхийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна (100.2).

Эндээс харахад хувийн чөлөө нь "цалинтай" гэж хуулиар шууд баталгаажаагүй бөгөөд тухайн байгууллагын дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр шийдэгдэнэ.

Эрүүл мэнд, гэр бүлийн шалтгаантай холбоотой тусгай чөлөө

Хуулиар цалин, олговор, тэтгэмжтэйгээр зохицуулсан тусгай чөлөөнүүд байна:

• Жирэмсний болон амаржсаны амралт: эхэд 120 хоног (ихэр хүүхэд төрүүлсэн бол 140 хоног), заавал олгоно — Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 137, 137.1, 137.2.
• Эцгийн чөлөө: шинээр төрсөн хүүхдээ асрахад зориулан ажлын 10-аас доошгүй өдөр, тухайн хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговортой — 137.5.
• Нярай хүүхэд үрчлэн авсан ажилтан: хүүхдийг 60 хоногтой болтол хугацаагаар дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмжтэй чөлөө — Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 138, 138.1.
• Хүүхэд асрах чөлөө: гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх, эцгийн хүсэлтээр олгох бөгөөд тэтгэмж олгох асуудлыг холбогдох хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулна — Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 139, 139.1.
• Хүүхэд хөхүүлэх, асрах завсарлага: зургаан сар хүртэлх насны хүүхэдтэй эхэд хоёр цаг, зургаан сараас нэг нас хүртэлх хүүхэдтэй эхэд нэг цаг нэмж олгож, ажилласан цагт тооцож олговор олгоно — Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 136, 136.1, 136.2.

Анхаарах нь: жирэмсний болон амаржсаны амралт, хүүхэд асрах чөлөө зэрэг нь хувийн чөлөөнөөс тусдаа, тусгай зохицуулалттай. Хүүхэд асрах чөлөө нь урт хугацааны, ихэвчлэн тэтгэмжийн асуудал тусдаа шийдэгддэг чөлөө гэдгийг ялгаж ойлгох хэрэгтэй.

Дотоод журамд тавигдах шаардлага

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь хууль тогтоомжид нийцэж, ажилтанд олгосон эрхийн баталгаат түвшинг бууруулаагүй байх ёстой. Хэрэв дотоод журмын зохицуулалт ажилтны эрхийг хуульд зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12, 12.2.1, 12.3). Мөн ажил олгогч дотоод журмыг ажилтнуудад танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 122, 122.2).

1. Чөлөөний төрлөө тодорхойл. Ээлжийн амралт, хувийн чөлөө, жирэмсний/амаржсаны, эцгийн, хүүхэд асрах, үрчлэлтийн аль нь болохыг тогтоо. Энэ нь цалин, олговор, тэтгэмж авах эсэхийг шууд тодорхойлно.

2. Дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээ шалга. Хувийн чөлөөний хугацаа, олговор, хүсэлт гаргах хугацаа, эрх бүхий албан тушаалтан зэргийг тэндээс харна уу.

3. Хүсэлтээ бичгээр гарга. Хүсэлтэд дараахь мэдээллийг тусга:

   • чөлөөний төрөл, эхлэх, дуусах огноо;
   • чөлөө авах үндэслэл (жишээ нь: ээлжийн амралт, эрүүл мэндийн шалтгаан);
   • холбогдох хавсралт (эмнэлгийн магадлагаа, төрсний гэрчилгээ гэх мэт шаардлагатай бол);
   • цалин, олговор хүлээж буй эсэх.

4. Хүсэлтээ эрх бүхий албан тушаалтанд өг. Харьяалах удирдлага, хүний нөөцийн алба зэрэг зөв этгээдэд гаргах нь чухал. Хүлээн авсан огноог баталгаажуулж, хувийг өөртөө үлдээ.

5. Шийдвэрийг хүлээ. Зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд чөлөөг эдэл; татгалзсан бол ажилдаа үргэлжлүүлэн орох — татгалзсан хариу авсан байхад ажилдаа орохгүй байх нь сахилгын зөрчил болно.

6. Татгалзсан бол гомдол гаргах эрхээ ашигла. Ажилтан хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд гомдол гаргах эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 42, 42.1.5).

Шүүхийн практикт чөлөөний асуудал ихэвчлэн "чөлөө олгоогүй байхад ажилдаа ороогүй" нөхцөл байдалтай холбоотойгоор хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдсан маргаан хэлбэрээр гардаг. Эдгээр шийдвэрээс авах гол сургамж нь: чөлөө олгох эсэх нь ихэнх тохиолдолд ажил олгогчийн эрх хэмжээнд хамаарах бөгөөд зөвшөөрөлгүйгээр ажилдаа орохгүй байх нь сахилгын ноцтой зөрчил болдог.

• Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар цалингүй чөлөө хүссэн боловч ажил олгогч татгалзсан хариуг бичгээр мэдэгдсэн байхад ажилтан ажилдаа ирээгүй нь "ажил тасалсан" үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны үндэслэл болсон. Шүүх ажил олгогч чөлөө олгох хүсэлтийг заавал биелүүлэх үүрэггүй гэж дүгнэсэн (Тогтоол #5868).
• Ажилтан чөлөө авах хүсэлтээ харьяалах албан тушаалтанд биш, улс төрийн албан тушаалтанд дамжуулсны улмаас өргөдөл буцаагдсан ч ажилдаа ороогүй нь ажил тасалсанд тооцогдож, сахилгын шийтгэл хууль ёсны гэж үзсэн (Тогтоол #1583). Эндээс хүсэлтээ зөв этгээдэд гаргах нь хэр чухал болохыг харж болно.
• Ажил олгогчоос зөвшөөрөл авалгүй ажлын байраа орхиж, 56 ажлын хоног ажил тасалсан нь хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журмын ноцтой зөрчилд тооцогдож, ажлаас чөлөөлсөн нь хууль ёсны гэж баталгаажсан (Тогтоол #5039).
• Харин сахилгын шийтгэл ногдуулах журам чухал: ажилтныг урьдчилан танилцуулж, тайлбар авах эрхийг нь бүрэн хангаагүй, дотоод журмаар заасан шалгах журмыг зөрчсөн тохиолдолд шийтгэл ногдуулсан тушаалыг хүчингүй болгосон (Тогтоол #11120).

Мөн ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөхөд ээлжийн амралтын олговрын зөрүүг буцаан төлөх үндэслэлтэй гэж шүүх дүгнэсэн тохиолдол бий (Тогтоол #10478) — энэ нь чөлөө, олговрын тооцоог үнэн зөв хөтлөх шаардлагыг сануулж байна.