Тойрох хуудас дутуу бол эцсийн цалин, олговрыг саатуулж болох уу?
Ажил хүлээлцэх баримт дутуу байх нь эцсийн цалин, олговрыг саатуулах үндэслэл болохгүй. Хууль ёсны суутгалын хязгаар, ажил хүлээлцэх журмыг практик алхмаар тайлбарлав.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Ажилтан ажлаас гарах үед "тойрох хуудас бөглөгдөөгүй, эд хөрөнгөө хүлээлгэн өгөөгүй" гэх шалтгаанаар эцсийн цалин, олговрыг нь олгохгүй байх тохиолдол практикт түгээмэл байдаг. Гэвч ажил хүлээлцэх баримт бичиг дутуу байх нь цалин хөлс, олговор олгох үүргээс ажил олгогчийг чөлөөлөхгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон нь ажилласан хугацааны цалин хөлс, алданги, олговор, нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүй гэж шууд заасан. Цалинг бүрэн саатуулах нь хууль бус бөгөөд зөвхөн хуульд заасан үндэслэл, хязгаарын хүрээнд суутгал хийх боломжтой.
Энэ нийтлэлд ажил хүлээлцэх, эцсийн цалин олгох, хууль ёсны суутгал хийх, эд хөрөнгийн хохирлыг тусад нь нэхэмжлэх асуудлыг алхам алхмаар тайлбарлав.
Хууль зүйн үндэслэл
Ажил хүлээлцэх үүрэг ба цалин олгох үүрэг — хоёр өөр зүйл
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83-т ажил хүлээлцэх журам тодорхой зохицуулагдсан:
- 83.2. Ажилтан ажил үүргийн дагуу олгосон багаж, төхөөрөмж, эд хөрөнгө, баримт бичиг, биет болон цахим мэдээллийг нэг бүрчлэн ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.
- 83.3. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэртээ ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг заана.
- 83.5. Ажил олгогч ажилтанд 83.3-т заасан хугацааны цалин хөлсийг тооцож олгоно.
- 83.6. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр шийдвэр, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, бусад баримт бичгийг хүлээлгэн өгөх, цалин хөлс, олговор, тэтгэмжийг хууль, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу олгох үүрэгтэй.
Өөрөөр хэлбэл, хууль нь хүлээлцэх үүрэг, цалин олгох үүргийг зэрэгцүүлэн тавьсан бөгөөд нэгийг нь биелээгүй гэж нөгөөгөөс татгалзах эрх олгоогүй.
Хөдөлмөр эрхлэлт дууссан ч цалин олгох үүрэг үлдэнэ
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 128-д: "Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон нь ажил олгогчоос ажилтанд ажилласан хугацаанд нь олгох цалин хөлс, алданги, олговор, нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүй" гэж заасан. Энэ бол асуудлын гол хариулт юм.
Цалин олгох хугацаа, алданги
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 104-т цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгох, олгох бүрд бүрэлдэхүүн, суутгалын хэмжээ, үндэслэлийг мэдэгдэх үүргийг тусгасан. Хугацаанд нь олгоогүй бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 124-т зааснаар хугацаа хэтэрсэн хоног тутамд олгох ёстой цалин хөлсний 0.3 хувьтай тэнцэх алданги тооцож ажилтанд нөхөн олгоно.
Хууль ёсны суутгал — зөвхөн тодорхой үндэслэл, хязгаартай
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 119-т суутгалын үндэслэл, хязгаарыг хатуу тодорхойлсон:
- 119.1 — Ажил олгогч цалин хөлсийг бүрэн хэмжээгээр нь олгох бөгөөд дараах тохиолдолд л суутгал хийж болно:
- ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээний хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэр гарсан;
- шүүхийн, эсхүл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;
- хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулсан;
- хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдол.
- 119.2 — Нийт суутгал нь шимтгэл, татварыг хассан цалин хөлсний 20 хувиас, хүүхдийн тэтгэлэг эсвэл хэд хэдэн суутгал зэрэг хийх бол 50 хувиас хэтрэхгүй.
- 119.5 — Суутгал хийх тохиолдолд ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ.
"Тойрох хуудас дутуу" гэдэг нь эдгээр үндэслэлийн аль нэгэнд хамаарахгүй. Тиймээс энэ шалтгаанаар цалинг бүрэн эсвэл хэсэгчлэн саатуулах нь хууль зөрчсөн үйлдэл болно.
Хохирол гаргуулах нь тусдаа журам
Хэрэв ажилтан эд хөрөнгөө хүлээлгэн өгөөгүй, эсхүл хохирол учруулсан бол ажил олгогч дараах замаар шийдвэрлэнэ:
- Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 129-т зааснаар хязгаарлагдмал хариуцлагыг ажил олгогчийн шийдвэрээр хүлээлгэх бөгөөд энэ нь нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрч болохгүй.
- Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 132-т хохирлын хэмжээг тодорхойлохын өмнө нөхцөл байдлыг шалгаж, ажилтнаас тайлбар авах шаардлагыг тусгасан.
- Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 133-т зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон үед ажилтнаар нөхөн төлүүлэх эд хөрөнгийн хариуцлагыг шүүхийн журмаар гаргуулна.
Суутгах эрх, шүүхэд нэхэмжлэх эрх нь хоёр өөр зүйл. Ажил олгогч хохирлоо шүүхээр тогтоолгож гаргуулах ёстой, харин цалинг "барьцаалж" үлдэх эрхгүй.
Ажилтны эрхийг хамгаалах зам
Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154-т хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх журмыг зохицуулсан:
- 154.2.2 — Бусад хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг эрх зөрчигдсөнийг мэдсэн өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл сум, дүүргийн гурван талт хороонд хандаж болно.
- 154.2.1 — Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл 30 хоногийн дотор гомдол гаргана.
Практик алхамууд
Ажилтны хийх алхам
- Бичгээр шаардлага гарга. Цалин, олговор, тэтгэмжээ олгохыг шаардсан өргөдлийг ажил олгогчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргаж, хуулбарыг нь авч үлд. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 42-т ажилтан гүйцэтгэсэн ажил үүрэгтээ тохирсон цалин хөлс авах, эрх нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд гомдол гаргах эрхтэйг заасан.
- Хүлээлцэх баримтаа бүрдүүл. Хүлээлгэн өгсөн эд хөрөнгө, багаж, баримт бичгийн жагсаалтыг хоёр тал гарын үсэг зурсан актаар баталгаажуул. Ажил олгогч акт хийхээс татгалзвал бичгээр мэдэгдэж, хуулбарыг нь хадгал.
- Алданги тооцуулах. Цалингаа хугацаанд нь аваагүй бол 124-т заасан алдангийг тооцуулахаар шаард.
- Маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах. 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл сум, дүүргийн гурван талт хороонд хандах. Шаардлагатай бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158-д заасны дагуу шүүхэд нэхэмжлэл гаргана.
Ажил олгогчийн зөв журам
- Хүлээлцэх хугацааг шийдвэртээ тодорхой заа (83.3).
- Тухайн хугацааны цалинг тооцож олго (83.5).
- Цалин, олговор, тэтгэмжийг дуусгавар болсон өдөр олго (83.6).
- Хохирол байвал 119, 129–133-т заасан журмын дагуу тусад нь шийдвэрлэ, цалинг саатуулахгүй.
- Суутгал хийх бол урьдчилан мэдэгдэж, үндэслэл, хэмжээг бичгээр мэдээл (119.5, 104.3).
Ажил хүлээлцэх маргааныг баримтжуулах
Шүүхийн практик
Цалин хөлс, олговор саатуулах, суутгал хийхтэй холбоотой шүүхийн практик дараах чиглэлийг тогтоож байна:
- Тогтоол #10992 — Ажилтны цалингаас урамшууллыг эрх бүхий этгээдийн шийдвэр, мэдэгдэлгүйгээр буцаан суутгасан асуудал хянан шийдвэрлэгдсэн. Хэргийн харьяаллын асуудалд дүгнэлт хийсэн боловч суутгалыг зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр хийх ёстой гэдгийг анхаарах үндэслэл болно.
- Тогтоол #5319 — Ажил олгогч ажилтны цалингаас "эрсдэлийн сан"-д суутгал хийсэн боловч ямар үндэслэлээр хийснээ нотлоогүй тул уг мөнгийг гаргуулан олгосон. Энэ нь суутгалын үндэслэлийг ажил олгогч нотлох зарчмыг баталж байна.
- Тогтоол #10942 — Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127.1, 43.2.7-д заасны дагуу ажилтны цалин хөлс, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийг нөхөн олгох, баталгаажуулах үүргийг тогтоосон. Цалин олгох үүрэг нь ажил олгогчийн үндсэн үүрэг гэдгийг баталж байна.
Эдгээр шийдвэрээс харахад шүүх цалин хөлснөөс хийсэн суутгалын үндэслэл, хэмжээ, мэдэгдлийг сайтар шалгаж, хуульд заагаагүй суутгалыг хүчингүй болгодог.
Түгээмэл асуултууд
Тойрох хуудас дутуу гэж ажил олгогч эцсийн цалинг бүрэн саатуулж болох уу?
Болохгүй. Ажил хүлээлцэх баримт бичиг дутуу байх нь цалин хөлс, олговор олгох үүргээс ажил олгогчийг чөлөөлөхгүй. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 128-д хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон нь ажилласан хугацааны цалин хөлс, алданги, олговор, нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүй гэж тодорхой заасан.
Цалин хөлснөөс ямар тохиолдолд суутгал хийж болох вэ?
Зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд: ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хохирлыг нөхөн төлүүлэх ажил олгогчийн шийдвэр гарсан, шүүх эсвэл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон, сахилгын шийтгэл ногдуулсан, хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд суутгал хийж болно.
Суутгалын дээд хэмжээ хэд вэ?
Нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хувь хүний орлогын албан татварыг хассан цалин хөлсний дүнгийн 20 хувиас хэтрэхгүй. Хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах эсвэл хэд хэдэн суутгал зэрэг хийх тохиолдолд 50 хувиас хэтрэхгүй.
Ажил хүлээлцэх хугацааны цалинг олгох уу?
Тийм. Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосон тухай шийдвэртээ ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг зааж, тухайн хугацааны цалин хөлсийг тооцож олгоно. Өөрөөр хэлбэл, хүлээлцэх хугацаа нь цалингүй хугацаа биш.
Ажил олгогч хохирол гаргуулах бол ямар зам баримтлах вэ?
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон үед ажилтнаар нөхөн төлүүлэх эд хөрөнгийн хариуцлагыг шүүхийн журмаар гаргуулна. Мөн нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтэрсэн хохирлыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргана.
Дүгнэлт
Тойрох хуудас, ажил хүлээлцэх баримт дутуу байх нь эцсийн цалин, олговрыг саатуулах хууль ёсны үндэслэл болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хууль ажил хүлээлцэх үүрэг, цалин олгох үүргийг зэрэгцүүлэн тогтоосон бөгөөд нэгийг нь биелээгүй гэж нөгөөгөөс татгалзах эрх олгоогүй. Цалин хөлснөөс суутгал хийх боломж нь зөвхөн хуульд заасан үндэслэл, хязгаарын хүрээнд, урьдчилан мэдэгдэж л хийгдэнэ.
Практик зөвлөмж:
- Ажилтанд: цалин, олговроо бичгээр шаардаж, хүлээлцэх баримтаа хоёр талын гарын үсэгтэй актаар баталгаажуул. Цалин саатсан бол 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад ханд.
- Ажил олгогчид: хүлээлцэх хугацааг шийдвэртээ тодорхой зааж, тухайн хугацааны цалинг тооцож, эцсийн цалин, олговрыг хугацаанд нь олго. Хохирол гаргуулах бол шүүхийн журмыг баримтал, цалинг барьцаалж болохгүй.
Энэхүү нийтлэл нь ерөнхий мэдээлэл өгөх зорилготой бөгөөд тодорхой хэргийн хууль зүйн дүгнэлт биш болно.