Ажлаас гарсан ажилтан 13 дахь сарын цалинг хувь тэнцүүлэн авах уу?
13 дахь сарын цалин авах эрх нь хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, дотоод журамд заасан эсэхээс хамаарна. Ажлаас гарсан ажилтан хувь тэнцүүлэн авах нөхцөл, шүүхийн практик, алхам алхмаар зөвлөмж.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Оршил
Ажлаас гарсан ажилтан 13 дахь сарын цалинг авах эсэх нь "энэ урамшуулал хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, дотоод журамд заавал олгохоор тусгагдсан эсэх, олгох нөхцөл хангагдсан эсэх" гэдгээс шалтгаална. Хөдөлмөрийн тухай хуульд 13 дахь сарын цалинг заавал олгох гэж шууд заагаагүй тул энэ нь ихэвчлэн урамшуулал, шагнал хэлбэрээр гэрээ, дотоод журмаар зохицуулагддаг.
Хэрэв урамшуулал олгох нөхцөл тодорхой тогтоогдсон бөгөөд ажилтан жилийн турш бүрэн ажиллаагүй бол олгох дүнг ажилласан хугацаанд хувь тэнцүүлэн тооцох нь шүүхийн практикт нийцдэг. Харин олгох эсэхийг ажил олгогчийн эрх хэмжээнд үлдээсэн, нөхцөл нь тодорхой бус бол шүүх ажил олгогчийг заавал олгохыг үүрэг болгох боломжгүй.
Энэхүү нийтлэлээр 13 дахь сарын цалингийн эрх зүйн үндэслэл, хувь тэнцүүлэх зарчим, шүүхийн практик, практик алхамуудыг тайлбарлана.
Хууль зүйн үндэслэл
Цалин хөлс гэж юу вэ?
Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 101 101.1). Эндээс харахад 13 дахь сарын цалин нь "шагнал урамшуулал" буюу цалин хөлсний нэг бүрэлдэхүүн хэсэгт хамаарч болно. Гэхдээ түүнийг олгох эсэх, хэмжээ нь гэрээ, дотоод журмаар тодорхойлогдоно.
Урамшуулал, шагналыг хэрхэн зохицуулах вэ?
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37 дугаар зүйлд хамтын гэрээгээр зохицуулж болох харилцааны дунд "үндсэн цалингийн сүлжээ, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, шагнал урамшуулал, олговор, нөхөн төлбөрийн хэмжээ"-г тусгасан (37.1.1). Мөн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр цалин хөлсний журмыг баталж мөрдүүлэх эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 103 103.3.4).
Тиймээс 13 дахь сарын цалин олгох эрх зүйн үндэс нь дараах баримт бичгүүдээс хайгдана:
- хөдөлмөрийн гэрээ, түүний дагалдах гэрээ;
- хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр;
- цалин хөлсний журам, урамшуулал олгох журам;
- хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ.
Хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол хүчин төгөлдөр бус гэж тооцогдоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12 12.3).
Цалин хөлс олгох үүрэг
Ажил олгогч нь гүйцэтгэсэн ажил үүрэгт нь тохирсон цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд ажилтанд олгох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43 43.2.1). Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 104 104.1).
Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон нь ажилласан хугацаанд нь олгох цалин хөлс, алданги, олговор, нөхөн төлбөрөөс чөлөөлөгдөх үндэслэл болохгүй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 128 128.1). Өөрөөр хэлбэл, ажлаас гарсан ч ажилласан хугацаанд нь хамаарах цалин хөлс, түүний дотор нөхцөл хангагдсан урамшууллыг авах эрх хэвээр үлдэнэ.
Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр цалин хөлс, олговор, тэтгэмжийг хууль, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу олгох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83 83.6).
Хувь тэнцүүлэх зарчмын үндэслэл
Хуульд "13 дахь сарын цалинг хувь тэнцүүлэн олгоно" гэсэн шууд заалт байхгүй. Гэвч цалин хөлс тогтоох зарчимд "ижил үнэлэмжтэй ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтны цалин хөлсний хэмжээ адил байх", "ажилтны ур чадварын түвшин, гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй уялдуулсан байх" гэж заасан (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 102 102.1.1, 102.1.3). Жилийн турш бүрэн ажиллаагүй ажилтанд бүтэн жилийн урамшууллыг бүтнээр олгох нь энэ зарчимд нийцэхгүй тул шүүх ажилласан хугацаанд хувь тэнцүүлэн тооцох хандлагыг баримталдаг (доорх шүүхийн практикийг үзнэ үү).
Ажлаас гарсан ажилтан хувь тэнцүүлэн авах эсэх — шийдвэрийн мод
Практик алхамууд
Ажлаас гарсны дараа 13 дахь сарын цалин, урамшууллаа нэхэмжихээр шийдсэн бол дараах дарааллаар ажиллана.
1. Гэрээ, журмаа шалгах
Юуны өмнө 13 дахь сарын цалин олгох эрх зүйн үндэс байгаа эсэхийг тогтооно:
- хөдөлмөрийн гэрээ, түүний хавсралтад урамшууллын тухай заалт байгаа эсэх;
- хамтын гэрээ, цалин хөлсний журам, урамшуулал олгох журамд нөхцөл, хэмжээ, шалгуур тодорхой заагдсан эсэх;
- олгох эсэхийг ажил олгогчийн эрх хэмжээнд үлдээсэн эсвэл заавал олгохоор заасан эсэх.
2. Олгох нөхцөл хангагдсаныг баримтжуулах
Урамшуулал олгох нөхцөл (жишээ нь ажлын төлөвлөгөөний биелэлт, үр дүнгийн үнэлгээ) хангагдсаныг дараах баримтаар нотолно:
- ажлын үр дүнгийн үнэлгээний хуудас;
- төлөвлөгөөний биелэлтийн тайлан;
- удирдлагын санал, хурлын тэмдэглэл;
- тухайн нэгжийн нэгдсэн тайлан;
- урамшуулал олгох тухай тушаал (хэрэв олгогдсон бол).
3. Ажилласан хугацааг тооцох
Урамшууллыг бүтэн жилээр тооцдог бол ажилласан сар, өдрийн тоогоор хувь тэнцүүлэн тооцно. Жишээ нь бүтэн жилийн урамшууллыг 12-т хувааж, ажилласан сараар үржүүлэх аргачлалыг ашиглана.
4. Бичгээр шаардлага гаргах
Ажил олгогчид бичгээр (эсвэл цахим хэлбэрээр) хүсэлт гаргаж, урамшууллын дүн, үндэслэлийг тайлбарлана. Хүсэлтийн хувийг өөртөө хадгална.
5. Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах байгууллагад хандах
Ажил олгогч татгалзсан бол эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154 154.2.2). Ажлаас чөлөөлсөн тухай шийдвэрийн хувьд 30 хоногийн дотор гомдол гаргана (154.2.1).
6. Шүүхэд нэхэмжлэл гаргах
Урьдчилан шийдвэрлэх журмаар шийдвэрлэж чадаагүй бол шүүхэд нэхэмжлэл гаргана. Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх журмыг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158 дугаар зүйлээр зохицуулна.
Шүүхийн практик
13 дахь сарын цалин, урамшууллын маргаанд шүүх дараах зарчмыг баримталж байна: урамшуулал олгох нөхцөл тодорхой тогтоогдсон, ажилтны гүйцэтгэлээр нотлогдсон тохиолдолд олгоно; нөхцөл хангагдаагүй, нотлох баримт байхгүй бол олгохгүй.
Ажилласан хугацаанд хувь тэнцүүлэн тооцсон шийдвэр
Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #3303-т жилийн турш бүрэн ажиллаагүй ажилтны урамшууллыг ажилласан хугацаанд хувь тэнцүүлэн тооцох нь зүйтэй гэж дүгнэсэн. Тухайн хэрэгт нэхэмжлэгчид 2016 онд дөрвөн сар орчим ажилласан байсан тул бүтэн жилийн урамшууллыг бүтнээр олгох нь цалин хөлсний зарчимд нийцэхгүй гэж үзэж, урамшууллын хэмжээг ажилласан хугацаанд нь хувь тэнцүүлэн бууруулсан.
Энэ шийдвэр нь "13 дахь сарын цалинг хувь тэнцүүлэн авах" асуудлаар хамгийн ойр практик жишээ болно.Өөрөөр хэлбэл, эрх үүссэн боловч бүтэн жил ажиллаагүй тохиолдолд хувь тэнцүүлэх нь хууль зүйн үндэслэлтэй.
Нөхцөл, баримт байхгүй бол олгохгүй
Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #10451 болон Тогтоол #10426-д үр дүнгийн урамшуулал, 13 дахь сарын шагналт цалинг гаргуулах шаардлагыг хангаагүй. Учир нь ажлын үзүүлэлтийг дүгнэсэн үнэлгээний хуудас, шагнал урамшуулал олгох тухай удирдлагын санал, хурлын тэмдэглэл, нэгжийн нэгдсэн тайлан зэрэг нотлох баримт хэрэгт байгаагүй. Мөн цалин хөлс олгох журмаар урамшууллыг ажил олгогч компанийн санхүүгийн байдлыг харгалзан шийдэх эрхтэй байхаар заасан тул шүүх олгохыг үүрэг болгох боломжгүй гэж дүгнэсэн.
Гүйцэтгэл хангагдаагүй бол олгохгүй
Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #10407 болон Тогтоол #5961-д урамшуулал нь тодорхой нөхцөл тогтоогдсон үед олгогдох бөгөөд гүйцэтгэлийн шалгуур хангагдаагүй, нотлогдоогүй тохиолдолд олгох үндэслэлгүй гэж үзсэн.
Эдгээр шийдвэрийн ерөнхий дүгнэлт: 13 дахь сарын цалин нь "автоматаар олгогдох цалин" биш, харин гэрээ, журмаар тогтоосон нөхцөл хангагдсан үед олгогдох урамшуулал юм.
Түгээмэл асуултууд
13 дахь сарын цалинг хуулиар заавал олгох уу?
Үгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд 13 дахь сарын цалинг заавал олгох гэж шууд заагаагүй. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, цалин хөлсний журамд тусгагдсан тохиолдолд олгогдоно. Ийм заалт байхгүй бол ажилтан шаардах эрхгүй.
Ажилласан хугацаанд хувь тэнцүүлэн 13 дахь сарын цалин авах боломжтой юу?
Хэрэв урамшуулал олгох нөхцөл хангагдсан бөгөөд тухайн ажилтан жилийн турш бүрэн ажиллаагүй бол олгох дүнг ажилласан хугацаанд хувь тэнцүүлэн тооцох нь шүүхийн практикт нийцдэг. Жишээ нь ажилтан жилийн дөрвөн сар ажилласан бол бүтэн жилийн урамшууллыг 12-т хувааж ажилласан сараар үржүүлэн тооцно.
Урамшуулал олгох эсэхийг ажил олгогч дангаараа шийдэх үү?
Хэрэв хамтын гэрээ, дотоод журамд урамшуулал олгохыг ажил олгогчийн эрх хэмжээнд үлдээж, компанийн санхүүгийн байдлаас хамааруулсан бол шүүх ажил олгогчийг заавал олгохыг үүрэг болгох боломжгүй. Харин олгох нөхцөл тодорхой тогтоогдсон бол ажилтан шаардах эрхтэй.
Ажлаас гарсны дараа урамшууллаа нэхэмжих хөөн хэлэлцэх хугацаа хэд вэ?
Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 90 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл сум, дүүргийн гурван талт хороонд хандах эрхтэй. Ажлаас чөлөөлсөн тухай шийдвэрийн хувьд 30 хоногийн дотор гомдол гаргана.
Урамшуулал гаргуулах нэхэмжлэлд ямар нотлох баримт шаардлагатай вэ?
Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, цалин хөлсний журам, урамшуулал олгох журам, ажлын үр дүнгийн үнэлгээ, төлөвлөгөөний биелэлтийн тайлан, удирдлагын санал, тушаал зэрэг баримт хэрэгт авагдана. Эдгээр баримт байхгүй бол шүүх шаардлагыг хангахгүй байх магадлалтай.
Дүгнэлт
Ажлаас гарсан ажилтан 13 дахь сарын цалинг авах эсэх нь дараах гурван асуултын хариултаас хамаарна:
- Гэрээ, журамд урамшуулал олгохоор заасан уу? — заагдаагүй бол шаардах эрх үүсэхгүй;
- Олгох нөхцөл хангагдсан уу? — гүйцэтгэл, төлөвлөгөөний биелэлт зэрэг нь баримтаар нотлогдох ёстой;
- Бүтэн жил ажилласан уу? — бүтэн жил ажиллаагүй бол олгох дүнг ажилласан хугацаанд хувь тэнцүүлэн тооцох нь шүүхийн практикт нийцдэг.
Практик зөвлөмж:
- Ажлаас гарахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээ, цалин хөлсний журам, урамшуулал олгох журмын хувийг авч, нөхцөлийг сайтар шалгаарай.
- Ажлын үр дүнгийн үнэлгээ, тайлан, тушаал зэрэг нотлох баримтаа урьдчилан цуглуулаарай.
- Ажил олгогчид бичгээр хүсэлт гаргаж, хариуг нь хүлээн авна уу.
- Татгалзсан тохиолдолд 90 хоногийн хөөн хэлэлцэх хугацааг алдахгүй байж, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах байгууллагад хандаарай.
- Урамшуулал олгох нөхцөл нь компанийн санхүүгийн байдлаас хамаарсан, ажил олгогчийн эрх хэмжээнд үлдээсэн тохиолдолд шаардлага хангагдах магадлал бага болохыг тооцоолно уу.
Эцэст нь сануулахад, 13 дахь сарын цалин нь "хуулиар автоматаар олгогдох" цалин биш, харин гэрээ, дотоод журмаар зохицуулагддаг урамшуулал юм. Тиймээс эрхээ хамгаалахын тулд эхлээд баримт бичгээ шалгаж, нотлох баримтаа цуглуулах нь хамгийн чухал алхам болно.