Хөдөлмөрийн дотоод журмыг өөрчлөхдөө ажилтанд хэрхэн танилцуулах вэ?
Хөдөлмөрийн дотоод журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахдаа ажилтны төлөөлөгчтэй зөвлөлдөх, нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах, танилцсаныг нотлох практик алхмууд.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Хөдөлмөрийн дотоод журмыг өөрчлөхдөө ажилтанд хэрхэн танилцуулах вэ?
Ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан эсвэл түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан бол нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ журмыг батлахдаа ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзсан байх шаардлагатай. Энэ нийтлэлд журмыг өөрчлөх бүх үе шатыг — ажилтны төлөөлөгчтэй зөвлөлдөхөөс эхлээд танилцсаныг баримтжуулах хүртэл — практик алхмуудын хамт тайлбарлав.
Хууль зүйн үндэслэл
Журам батлах, өөрчлөх үндсэн дүрэм
Хөдөлмөрийн тухай хууль (шинэчилсэн найруулга)-ын 122 дугаар зүйл журмын асуудлыг бүхэлд нь зохицуулна.
- 122.1 — Ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд үйлчлэх хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ.
- 122.2 — Ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгайлан заана.
Эх сурвалж: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 122
Журамд тавигдах агуулгын шаардлага
Журам нь "хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ" гэдэг ойлголтын хүрээнд хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын асуудлаар ажил олгогчоос бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр гаргасан баримт бичиг юм (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 4).
Журамд оруулах өөрчлөлт дараах шаардлагыг хангах ёстой:
- хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн, ажилтанд хуулиар олгосон эрхийн баталгаат түвшнийг бууруулаагүй байх;
- бусад хууль тогтоомжтой зөрчилдөөгүй байх;
- салбарын болон ажил, мэргэжлийн онцлогийг харгалзсан байх.
Хэрэв аливаа зохицуулалт ажилтны эрхийг хуулиар зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12).
Ажилтны төлөөлөгч гэж хэн бэ?
"Ажилтны төлөөлөгч" гэдэг нь ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үүрэг хүлээсэн үйлдвэрчний эвлэл, түүний төлөөлөгч, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтныг ойлгоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 4).
Ажилтнууд төлөөлөгчөө сонгох, эвлэлдэн нэгдэх эрхээ ямар ч байгууллага, албан тушаалтнаас зөвшөөрөл авахгүйгээр хэрэгжүүлнэ (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 9).
Журам өөрчлөх, танилцуулах практик алхамууд
Алхам 1: Өөрчлөлтийн хэрэгцээ, хамрах хүрээг тодорхойлох
Эхлээд ямар заалтыг, яагаад өөрчлөхөө бичгээр тодорхойл. Өөрчлөлт нь хууль тогтоомжийн шинэчлэлтэй холбоотой юу, эсвэл байгууллагын дотоод зохион байгуулалтын хэрэгцээ юу гэдгийг тодорхой харуул. Энэ нь дараагийн шатанд ажилтны төлөөлөгчид тайлбарлах үндэслэл болно.
Алхам 2: Өөрчлөлтийн төслийг боловсруулах
Журмын өөрчлөлтийн төслийг бэлтгэхдээ дараах зүйлийг шалга:
- Хуульд нийцэх байдал — шинэ заалт нь ажилтны баталгаат эрхийг бууруулаагүй эсэх (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12);
- Хөдөлмөрийн гэрээтэй уялдаа — журмын өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлтэй зөрчилдөж байвал гэрээнд харилцан тохиролцож өөрчлөлт оруулах шаардлага үүснэ (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 52);
- Сануулах, шийтгэлийн заалтын тодорхой байдал — хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг журманд тусгайлан заасан байх ёстой (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 122).
Алхам 3: Ажилтны төлөөлөгчтэй зөвлөлдөх
Журмыг батлахын өмнө ажилтны төлөөлөгчийн саналыг гаргуулж, харгалзсан байх шаардлагатай (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 122). Практикт:
- Өөрчлөлтийн төслийг ажилтны төлөөлөгчид бичгээр хүргүүл;
- Санал гаргах боломжтой хугацааг тогтоож мэдэгд;
- Ирсэн саналыг хэлэлцэж, аль саналыг хэрхэн харгалзсанаа тэмдэглэлд тусга;
- Хэлэлцээ, зөвлөлдөх уулзалтын тэмдэглэлийг хадгал.
Энэ нь нийгмийн түншлэлийн зарчим — талуудын тэгш оролцоо, харилцан хүндэтгэл — хэрэгжиж байгааг батална (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 13).
Алхам 4: Журмыг батлах
Саналыг харгалзсаны дараа ажил олгогч журмыг (эсвэл түүний өөрчлөлтийг) батална. Батлагдсан баримт бичигт батлагдсан огноо, дугаарыг тодорхой тусгаж, хуучин хувилбарыг хүчингүй болсныг тэмдэглэ.
Алхам 5: Нийт ажилтанд танилцуулах
Энэ бол хамгийн чухал алхам. Хуулиар нийт ажилтанд танилцуулах үүрэг заасан (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 122). Танилцуулах хэлбэр нь:
- нийт ажилтны хурал, хэлэлцүүлэг;
- байгууллагын дотоод цахим систем, имэйлээр мэдэгдэх;
- батлагдсан журмын хувийг ажилтан бүрт хүргэх;
- хэлтэс, нэгжийн түвшний танилцуулга хийх.
Аль ч хэлбэрийг сонгосон агуулга нь ажилтанд бүрэн ойлгомжтой хүрсэн байх нь чухал.
Алхам 6: Харагдахуйц газар байршуулах
Танилцуулахын зэрэгцээ журмыг ажилтнууд харж, уншиж болох харагдахуйц газар байршуулна (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 122). Энэ нь ажлын байрны самбар, байгууллагын дотоод портал, эсвэл ажилтнуудад нээлттэй цахим сан байж болно.
Алхам 7: Танилцсаныг баримтжуулах
Хуульд танилцуулсан баримтын хэлбэрийг нарийн заагаагүй ч маргаан гарахаас сэргийлэх, үүргээ биелүүлснээ нотлох үүднээс дараах баримтыг хадгалахыг зөвлөж байна. Энэ нь хууль зүйн зөвлөмж бөгөөд хуулиар шууд тогтоосон журам биш:
Шүүхийн практик
Шүүхийн шийдвэрүүдээс харахад журмын агуулга, түүнийг ажилтанд танилцуулсан байдал нь ажил олгогчийн арга хэмжээний хууль ёсны байдлыг тодорхойлоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
Тухайлбал, нэг хэрэгт ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн үндэслэлээр ажлаас халсан бөгөөд шүүх журмын холбогдох заалт, гэрээний нөхцөлд үндэслэн ажил олгогчийн шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн (Тогтоол #6838). Өөр нэг хэрэгт ажилтан байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүй нь тогтоогдож, сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хуульд нийцсэн гэж дүгнэгдсэн (Тогтоол #6024).
Харин өөр хэрэгт шүүх хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заагаагүй зөрчлийг "ноцтой зөрчил" гэж үзэх үндэслэлгүй гэж дүгнэсэн (Тогтоол #4119). Энэ нь журмын заалт болон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл хоорондоо уялдсан, тодорхой байх шаардлагыг онцолж байна.
Мөн хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан зохицуулалт хуулийн шаардлагад нийцэхгүй бол түүнийг баримтлах үндэслэлгүй гэж үзсэн шийдвэр бий (Тогтоол #7752). Тиймээс журмыг өөрчлөхдөө агуулгын хууль ёсны байдлыг сайтар шалгах нь чухал.
Түгээмэл асуултууд
Хөдөлмөрийн дотоод журмыг ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзахгүйгээр баталж болох уу?
Болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122.1-д ажил олгогч ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журмыг баталж мөрдүүлнэ гэж заасан. Тиймээс журмыг шинээр батлах, өөрчлөхдөө ажилтны төлөөлөгчийн саналыг авч, харгалзсан байх шаардлагатай.
Журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсны дараа ажилтнуудад танилцуулах үүрэг хэнд байдаг вэ?
Ажил олгогчид байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 122.2-т ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журмыг шинээр баталсан, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй гэж тодорхой заасан.
Журмын өөрчлөлтийг ажилтанд танилцуулсан гэдгээ хэрхэн баталгаажуулах вэ?
Хуульд танилцуулах баримт бичгийн хэлбэрийг нарийн заагаагүй ч ажил олгогч үүргээ биелүүлснээ нотлох боломжтой байх нь чухал. Ажилтан бүрийн гарын үсэгтэй танилцлын хуудас, цахим хэлбэрээр мэдэгдэж хүлээн авсан баримт, нийт ажилтны хурлын тэмдэглэл зэргийг хадгалах нь практик юм.
Журамд ажилтны эрхийг хуулиар олгосон түвшнээс доошлуулсан заалт орсон бол яах вэ?
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12.3-т хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно гэж заасан. Мөн 12.4-т зааснаар энэ нь журмыг бүхэлд нь хүчингүй болгох үндэслэл болохгүй.
Журмыг харагдахуйц газар байршуулахад хангалттай юу, эсвэл ажилтан бүрт тусад нь танилцуулах ёстой юу?
Хуулийн 122.2-т нийт ажилтанд танилцуулах, харагдахуйц газар байршуулах гэсэн хоёр үүргийг зэрэг заасан. Тиймээс зөвхөн самбарт байршуулахад хязгаарлахгүй, ажилтнуудад агуулгыг нь танилцуулж, танилцсаныг нь баримтжуулах нь маргаан гарахаас сэргийлнэ.
Дүгнэлт
Хөдөлмөрийн дотоод журмыг өөрчлөхдөө ажилтанд танилцуулах үйл явц нь дараах гурван гол баталгааг хангах ёстой:
- Ажилтны төлөөлөгчийн оролцоо — журмыг батлахын өмнө төлөөлөгчийн саналыг авч, харгалзсан байх (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 122);
- Нийт ажилтанд танилцуулах, байршуулах — агуулгыг бүрэн хүргэж, харагдахуйц газар байрлуулах;
- Агуулгын хууль ёсны байдал — ажилтны эрхийг бууруулаагүй, хууль тогтоомжид нийцсэн байх (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12).
Практик зөвлөмж: өөрчлөлт бүрийг бичгээр баримтжуулж, төлөөлөгчтэй зөвлөлдсөн тэмдэглэл, танилцлын хуудас, байршуулсан огноог хамт хадгалаарай. Энэ нь ирээдүйд сахилгын арга хэмжээ авах, хөдөлмөрийн маргаан үүсэх үед ажил олгогчийн үйлдэл хууль ёсны байсныг нотлох үндэс болно.