Хөдөлмөрийн гэрээ: Ажлын цагийн хязгаар болон сул зогсолтын олговор

Ажил олгогч ажилтныг долоо хоногт ердийн 40 цаг, илүү цагтайгаа нийт 56 цагаас хэтрүүлэн ажиллуулахыг хатуу хориглох бөгөөд ажилтнаас үл шалтгаалах сул зогсолтын хугацаанд үндсэн цалингийн 60-аас доошгүй хувьтай тэнцэх олговрыг заавал олгох үүрэгтэй.

Оршил

Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгаар ажилтны ажил, амралтын цагийг нарийвчлан зохицуулж, ажил олгогчийн зүгээс ажилтныг үндэслэлгүйгээр илүү цагаар ажиллуулах, амралтын цагийг нь хөндөхөөс хамгаалсан байдаг. Иргэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа өөрийн ажиллах цагийн хуваарь болон хэрэв ажлын саатал буюу сул зогсолт үүсвэл хэрхэн олговор авах эрхтэйгээ мэдэх нь чухал юм.

Энэхүү нийтлэлээр хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгах ажлын цагийн хязгаар, илүү цаг тооцох журам, уртын ээлж болон сул зогсолт, дуудлагын цагийн олговрын талаарх мэдээллийг шүүхийн практикт үндэслэн гүнзгийрүүлэн хүргэж байна.

Хууль зүйн үндэслэл

Хөдөлмөрийн харилцааны суурь зарчим нь ажилтан аятай нөхцөлөөр хангагдах, цалин хөлс авах, амрах эрхэд тулгуурладаг ХТХ-ийн §5.1.2.

Ажлын цаг болон олговортой холбоотой гол зохицуулалтууд:

• ХТХ-ийн §84.1: Долоо хоногийн ердийн ажлын цаг 40-өөс илүүгүй байна. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 84
• ХТХ-ийн §84.2: Ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл 8 цагаас илүүгүй байна.
• ХТХ-ийн §84.4: Долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаар (илүү цагтайгаа) 56 цагаас, өдөрт ажиллах илүү цаг 4 цагаас хэтрэхгүй.
• ХТХ-ийн §89.2: Дуудлагаар ажиллахад бэлэн байх хугацааны олговор. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89
• ХТХ-ийн §109.1: Илүү цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг 1.5 дахин нэмэгдүүлж олгоно. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 109
• ХТХ-ийн §116.1: Сул зогсолтын хугацаанд үндсэн цалингийн 60-аас доошгүй хувийн олговор олгоно. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 116
• ХТХ-ийн §12.3: Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтны эрхийг хуулиас дордуулж болохгүй.

Ажлын цагийн төрөл ба хязгаарлалт

Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын цагийг тодорхой тусгахдаа дараах хууль зүйн горимуудыг баримтална:

1. Ердийн болон Богиносгосон, Бүтэн бус цаг

• Ердийн цаг: Монгол Улсад стандарт ажлын цаг нь өдөрт 8 цаг, долоо хоногт 40 цаг байна.
• Богиносгосон цаг: Эрүүл мэндийн зөвлөлийн шийдвэр гарсан, жирэмсэн эсвэл хөхүүл хүүхэдтэй, сургалтад хамрагдаж байгаа, мөн хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтны ажлын цагийг ажил олгогч богиносгох үүрэгтэй Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 85.
• Бүтэн бус цаг: Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллах ажилтны долоо хоногт ажиллах цаг 32-оос илүүгүй байна ХТХ-ийн §86.1, Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 86.

2. Илүү цаг болон Уртын ээлжийн зохицуулалт

Ажил олгогч ажилтныг зөвхөн хуулиар зөвшөөрөгдсөн онцгой нөхцөлд (гамшиг, ослын аюулыг арилгах, нийтийн ашиг сонирхлын хойшлуулшгүй ажил гэх мэт) эсвэл зөвшөөрөлцсөний үндсэн дээр илүү цагаар ажиллуулж болно ХТХ-ийн §91.2, Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 91.

• Хориглох тохиолдол: Жирэмсэн, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан (өөрийн зөвшөөрөлгүй бол) болон насанд хүрээгүй хүнийг илүү цагаар ажиллуулахыг хориглоно.
• Уртын ээлж: Уул уурхай, олборлох салбарт 14 хоног ажиллаж, 14 хоног амрах горим үйлчилдэг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 92. Уртын ээлжийн ажилтны өдөрт ажиллах цаг 12-оос илүүгүй байх ба өдөрт 8 цагаас илүү ажилласан 4 цаг тутамд илүү цагийн нэмэгдэл хөлсийг заавал олгох ёстой.

3. Шөнийн, Ээлжийн болон Дуудлагын цаг

• Шөнийн цаг: 22:00-06:00 цаг хүртэлх хугацаа. Шөнө ажилласан ажилтныг дараа өдөр нь нөхөн амраах үүрэгтэй ХТХ-ийн §88.1.
• Ээлжийн ажил: Ээлжийн цагийн хуваарийг 48-аас доошгүй цагийн өмнө мэдэгдэх бөгөөд хоёр ээлжид дараалуулан ажиллуулахыг хориглоно Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 87.
• Дуудлагын цаг: Ажил олгогчийн заасан байршилд бэлэн байсан бол үндсэн цалингийн 50%-иас доошгүй, бусад тохиолдолд 30%-иас доошгүй олговор олгоно ХТХ-ийн §89.2. Саранд 8-аас дээш удаа дуудлагаар ажиллуулахгүй бөгөөд 24-өөс доошгүй цагийн өмнө мэдэгдэнэ Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89.

Сул зогсолтын олговор

Ажил олгогчоос хамааралтай, эсвэл давагдашгүй хүчин зүйл, төр засаг, ажилтнаас үл шалтгаалах бусад нөхцөл байдлын улмаас үйл ажиллагаа саатахыг сул зогсолт гэнэ.

• Сул зогсолтын олговрын хэмжээ: Сул зогсолтын хугацаанд ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол үндсэн цалингийнх нь 60-аас доошгүй хувиар олговор олгох бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 116.
• Өөр ажил хийлгэсэн тохиолдолд: Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлсэн ба цалин нь буурсан бол урьд авч байсан дундаж цалингийн зөрүүг нэмж олгоно.
• Үл хамаарах тохиолдол (Олговор олгохгүй): Ажилтны өөрийнх нь буруугаас болж сул зогссон ИХ-ийн §292.4 эсвэл сул зогсолтын үед хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр санал болгосон өөр ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзсан бол олговор олгохгүй.

Практик алхмууд

Ажлын цаг хэтэрсэн, илүү цагийн хөлс дутуу бодогдсон эсвэл сул зогсолтын олговор олгогдохгүй байгаа тохиолдолд дараах дарааллаар ажиллана:

1. Гэрээ болон дотоод журмыг нягтлах: Хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээнд ажлын цагийн горим, илүү цаг болон сул зогсолтын заалтуудыг шалгах. (Хуулиас дордуулсан журмын заалт нь хүчин төгөлдөр бус байдаг).
2. Баримтжуулалт ба цагийн бүртгэл: Ажилласан цаг, илүү цаг, нэвтрэх системийн лог, и-мейл харилцааг баримтжуулах. Ажил олгогч ажлын цагийн бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй ХТХ-ийн §84.5.
3. Шаардлага хүргүүлэх ба шаардахаас татгалзах: Хуулиар зөвшөөрөөгүй илүү цаг эсвэл аюулгүй байдал зөрчсөн тушаалыг биелүүлэхээс татгалзах эрхтэй ХТХ-ийн §54.1.2. Зөрчилтэй цалин хөлсний шаардлагыг ажил олгогчид бичгээр гаргана.
4. Маргаан шийдвэрлүүлэх: Байгууллагын Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс (ХЭМТК) болон сум, дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах салбар комисст хандана. Үр дүнд хүрээгүй бол шүүхэд нэхэмжлэл гаргана.

Шүүхийн практик ба сургамж

Улсын Дээд Шүүхийн сүүлийн үеийн шийдвэрүүдээс харахад ажил олгогч нар уртын ээлжийн амралтыг эсвэл сул зогсолтын заалтуудыг буруу тайлбарлан ажилтны эрхийг зөрчих тохиолдол их байна.

1. Уртын ээлжийн 14 хоногийн амралт нь "илүү цагийн нөхөн амралт" БИШ

Ажил олгогч нар "14 хоног ажиллаад 14 хоног амрааж байгаа тул өдөрт ажилласан 4 илүү цагийг амралтын хугацаанд нөхөн амруулсан" гэж маргадаг. Гэвч Дээд шүүхээс ХТХ-ийн 92.3, 92.4-т заасан 14 хоногийн амралт нь тасралтгүй ажилласантай холбоотой тусгай горим бөгөөд өдөрт 8 цагаас илүү ажилласан 4 цаг тутамд 1.5 дахин нэмэгдүүлсэн хөлс заавал олгох ёстой гэж удаа дараа дүгнэсэн:

• Шүүхийн жишээ 1: "О" ХХК-ийн ажилтан С.Б-ийн нэхэмжлэлтэй хэрэгт 168 цагийн илүү цагийн хөлсийг ажил олгогчоос гаргуулахаар эцэслэн шийдвэрлэсэн Тогтоол #10510.
• Шүүхийн жишээ 2: "Т" ХХК-ийн оператор О-ийн нэхэмжлэлээр сард 56 цаг илүү ажилласны нэмэгдэл 2,961,373 төгрөгийг хариуцагчаас гаргуулсан Тогтоол #10538.
• Шүүхийн жишээ 3, 4: Уртын ээлжээр ажилласан тэсэлгээчин Ч.М Тогтоол #10550 болон ажилтан Л Тогтоол #10610-ийн хэргүүдэд компанийн дотоод журмын "сард 168 цаг дотор ажилласан бол нөхөн амруулсанд тооцно" гэх заалт нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 92.3-т нийцэхгүй, хүчин төгөлдөр бус гэж үзжээ.

2. Сул зогсолтын олговор болон алдангийн зохицуулалт

• Бүрэн эрхгүй этгээдийн тушаал ба байгууллагын дотоод асуудал: Ажил олгогч "сул зогсолт зарласан тушаал гаргасан этгээд бүрэн эрхгүй байсан", эсхүл "нэрсийн жагсаалт байхгүй" гэж тайлбарлан олговор олгохоос татгалзаж болохгүй. Ажил олгогчийн дотоод асуудал ажилтанд сөрөг үр дагавар бий болгох ёсгүй Тогтоол #6672, Тогтоол #7264.
• Алданги тооцох боломжгүй: Сул зогсолтын олговрыг хугацаа хэтрүүлж олгосон тохиолдолд Хөдөлмөрийн хуульд заасан цалин хөлсний алдангийг давхар тооцож гаргуулах боломжгүй. Учир нь цалин хөлс ба олговор нь өөр ойлголт юм Тогтоол #5702.
• Нотлох баримтын шаардлага: Сул зогсолтын олговор нэхэмжлэхэд хөдөлмөрийн гэрээ, нийгмийн даатгалын нөхөн бичилт, тушаал зэрэг баримтыг гүйцэд бүрдүүлэх шаардлагатай Тогтоол #6413.

Түгээмэл асуултууд (FAQ)

1. Компанийн дотоод журамд "Илүү цагийн хөлсийг дараа сарын амралтад суутган нөхөн амруулна" гэж заасан байвал хууль ёсны юу?

Хариу: Хууль бус. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 12.3-т зааснаар ажилтны эрхийг хуулиас дордуулсан хэм хэмжээ хүчин төгөлдөр бус байна. Шүүхийн практикт (тухайлбал Дээд шүүхийн #10510, #10538 тогтоолууд) компанийн дотоод журмын ийм заалтыг хуульд нийцээгүй гэж үзэж, илүү цагийн нэмэгдэл хөлсийг заавал гаргуулдаг.

2. Уртын ээлжийн 14/14 хуваариар ажилладаг бол өдрийн 12 цагаар ажилласан 4 цаг маань илүү цагт тооцогдох уу?

Хариу: Тооцогдоно. Ердийн ажлын өдөр 8 цаг байдаг тул 12 цаг ажилласан бол зөрүү 4 цаг нь илүү цаг болно. Илүү цагаар ажилласан цаг тутамд дундаж цалин хөлсийг 1.5 дахин нэмэгдүүлж олгох ёстой.

3. Сул зогсолтын олговорт үндсэн цалингийн 60%-ийг бодсон чинь Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага гарч байна. Яах ёстой вэ?

Хариу: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 116.1-д зааснаар сул зогсолтын олговрын доод хэмжээ нь тухайн үед мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Иймд ажил олгогч ядаж хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх олговрыг олгох үүрэгтэй.

4. Намайг сул зогсолтын хугацаанд өөр ажилд түр шилжүүлсэн ба цалин маань буурчихлаа. Зөрүүг авах уу?

Хариу: Тэгнэ. ХТХ-ийн 116.2-т зааснаар сул зогсолтын хугацаанд өөр ажил гүйцэтгэж цалин хөлс буурсан бол ажил олгогч урьд авч байсан дундаж цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх хэмжээний олговрыг заавал нэмж олгоно.

Дүгнэлт / Гол санаа

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтныг хэт их ачаалал, үндэслэлгүй сул зогсолт болон цалин хөлсний хохиролоос хамгаалах хууль зүйн гол баталгаа юм.

• Долоо хоногийн 40 цагийн ердийн горим, илүү цагтайгаа нийлээд 56 цагийн дээд хязгаарыг ажил олгогч зөрчих ёсгүй.
• Уртын ээлжийн 14 хоногийн амралт нь илүү цагийн нөхөн амралт биш бөгөөд хоногт 8-аас илүү ажилласан цаг тутамд нэмэгдэл хөлс авах эрхтэй.
• Ажилтнаас үл шалтгаалах сул зогсолтын үед үндсэн цалингийн 60-аас доошгүй хувийн (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй) олговор авах боломжтой.
• Ажил олгогчийн дотоод журам хуулиас дордуулсан заалттай байвал тухайн заалт хүчин төгөлдөр бус байдаг тул шаардлагатай тохиолдолд ХЭМТК болон Шүүхэд хандан эрхээ хамгаалуулах бүрэн боломжтой.