Үйл явдал
Ажилтан сэлгэн ажиллуулах болон хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай тушаалын хууль ёсны байдал. Ажил олгогч нь ажилтныг сэлгэн ажиллуулах тушаал гаргаж, улмаар ажилтны өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөх өргөдөл гаргасан гэж үзэн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан байна. Нэхэмжлэгч нь ажил олгогчийн дарамт шахалтад орж, хүсэл зоригоогүйгээр өргөдөл өгсөн тул тушаалуудыг хүчингүй болгохыг шаардсан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч ажилтныг талкергүйгээр сэлгэн ажиллуулах тушаал гаргаж, дарамталсан тул ажлаас чөлөөлөх өргөдлийг нь хүчээр бичүүлсэн гэж үзэн, тушаалуудыг хүчингүй болгохыг шаардсан.
- Хариуцагч: Сэлгэн ажиллуулах нь байгууллагын сонирхлын үүднээс үндэслэлтэй байсан бөгөөд ажилтан өөрөө ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлт гаргасан тул хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах нь зөв гэж үзсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн бол давж заалдах шат анхан шатны шийдвэрт өөрчлөлт оруулж, нэхэмжлэлийг хангахаар шийдвэрлэв. Учир нь ажилтан ажлаас чөлөөлөгдөх тушаалыг хүлээн авсан өдрийг үндэслэн хөөн хэлэлцэх хугацааг тооцоход нэхэмжлэл хуулийн хугацаандаа гаргагдсан байна.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажилтан ажлаас чөлөөлөгдөх тушаалыг албан ёсоор хүлээн авсан өднөөс эхлэн хөөн хэлэлцэх хугацааг тооцох ёстой тул нэхэмжлэл хугацаандаа гаргагдсан гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.4).
- Ажил олгогч нь ажилтныг талкергүйгээр сэлгэн ажиллуулах болон ажилгүй байсан хугацааны олговор, даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлөх үүрэгтэй тул тушаалуудыг хүчингүй болгож, олговрыг гаргуулах нь зүйтэй гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн тухай хууль 158, 43.2.7).
- Ажил олгогч нь ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгах, шимтгэлийг төлөх нь ажил олгогчийн үүрэг тул нөхөн төлж баталгаажуулах ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 43.2.7).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух