Үйл явдал
Ажилд эгүүлэн тогтоох болон хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлэх журмын зөрчил. Өмнөх шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтныг ажил олгогч нь ажилд томилох тушаал гаргасны дараа, түүнийг хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой зөрчсөн гэх үндэслэлээр ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан байна. Нэхэмжлэгч нь ажлаас үндэслэлгүй чөлөөлөгдсөн тул ажилд эгүүлэн тогтоолгох, цалинтай тэнцэх олговор болон удаан жил ажилласан нэмэгдэл нэхэмжилсэн.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхгүй, ажилтныг ажилд томилох тушаал гаргасны дараа хууль бусаар ажлаас чөлөөлсөн тул ажилд эгүүлэн тогтоолгох ёстой гэсэн байр суурьтай.
- Хариуцагч: Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой зөрчсөн тул ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан нь хууль ёсны үндэслэлтэй гэсэн байр суурьтай.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн цалинтай тэнцэх олговор болон нэмэгдэл нэхэмжилсэн хэсгийг хэрэгсэхгүй болгож, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох ёстой гэж шийдсэн тул давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээв. Учир нь хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээс гадуур урьдчилан шийдвэрлэх журмыг зөрчсөн тул нэмэгдүүлсэн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосон нь зөв юм.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч нь өмнө нь шүүхийн шийдвэрээр ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон байсан тул ажилтныг ажилд томилох тушаал гаргах ёстой байсан, иймд ажилд томилох тушаал гаргахаас өмнө гаргасан ажлаас чөлөөлөх тушаал нь хүчингүйд тооцогдоно (Хөдөлмөрийн тухай хууль 158.2.2).
- Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн маргааныг эхлээд маргаан таслах комисс эсхүл маргаан зохицуулах хороонд хандаж шийдвэрлүүлсний дараа шүүхэд хандах ёстой тул шууд шүүхэд хандах нь журмын зөрчил болно (Хөдөлмөрийн тухай хууль 43.2.7).
- Ажил олгогч нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон байсан тул ажил олгогч нь ажилтныг ажилд томилох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай хууль 61.2).