Үйл явдал
Ажилд эгүүлэн тогтоох болон ажилгүй байсан хугацааны олговор олгох тухай маргаан. Ажил олгогч байгууллага нь ажилтны өмнөх хугацааны санхүүгийн зөрчлийг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан байна. Гэвч тухайн зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнөх хугацаанд гаргагдсан байсан тул гэрээ цуцлах хууль зүйн үндэслэл бүрдээгүй гэж маргаан үүсжээ.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнөх үйл явдлыг үндэслэл болгон гэрээ цуцлал нь хууль бус, ажилд эгүүлэн тогтоох ёстой гэсэн.
- Хариуцагч: Захиргааны байгууллагын сайдын тушаал нь захиргааны акт бөгөөд боловсролын тухай хуулийн дагуу төрийн үйлчилгээний албан тушаалтныг ажилд томилох, чөлөөлөх эрхтэй тул тушаал хүчин төгөлдөр гэсэн.
Шатуудын шийдвэр
Анхан шатны шүүх нэхэмжлэгийг хагасаж, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, олговор олгохыг шийдсэн бөгөөд давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээв. Доод шатны шүүх ажил олгогч нь ажилтныг хууль зөрчиж ажлаас халсан гэж дүгнээд, ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговорыг олгох, даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх хэргийг зөв шийдсэн тул давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа өнгөрсэн тул ажилтныг ажлаас чөлөөлөх үндэслэлгүй, учир нь зөрчил илрүүлснээс хойш зургаан сар, сахилгын арга хэмжээ авах нэг сарын хугацаа өнгөрсөн байна (Хөдөлмөрийн хууль 131.2).
- Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох сахилгын зөрчил нь гэрээ хүчин төгөлдөр болсон үед эсвэл түүний дараа гаргагдсан байх ёстой тул өмнөх хугацааны зөрчлийг үндэслэл болгож гэрээ цуцлах нь хууль бус (Хөдөлмөрийн хууль 40.1.4, 131.2).
- Ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажилгүй байсан хугацааны олговор олгох ёстой (Хөдөлмөрийн хууль 46.2, 69.1).