Туршилтын ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхэд дахин туршиж болох уу?

Товч хариулт: Өмнө нь туршилтаар ажиллаж байсан ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэхдээ дахин туршилтын хугацаа тогтоох нь ихэнх тохиолдолд хууль зөрчнө. Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацаа нь ажилтныг тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангах эсэхийг шалгах зорилготой гэж тодорхойлсон бөгөөд нэг ажилтныг давтан туршилтад оруулах ерөнхий зөвшөөрөл байхгүй. Шилжүүлэлт нь талуудын харилцан тохиролцоонд үндэслэх ёстой бөгөөд шинээр туршилтын хугацаа тогтоох нь зөвхөн хуульд заасан хязгаар, нөхцөлийн хүрээнд л хэлэлцэгдэнэ.

Яагаад энэ асуулт чухал вэ?

Ажил олгогчид шинэ албан тушаалд шилжүүлэхдээ "дахин туршиж үзье" гэж шийдэх нь түгээмэл. Гэвч ийм шийдвэр нь ажилтны цалин хөлс, эрх, эрх зүйн баталгаанд шууд нөлөөлдөг. Хэрэв туршилтын хугацааг зөв үндэслэлгүйгээр тогтоовол ажил олгогчийн шийдвэрийг хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, эсхүл шүүх хүчингүй болгож болно.

Туршилтын хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн зохицуулалт

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 64 дэх зүйл-д туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээний талаар дараах үндсэн дүрмийг тогтоосон:

• 64.1 — Ажил олгогч ажилтныг ажилд авахдаа тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангах эсэхийг шалгах зорилгоор туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.
• 64.2 — Туршилтаар ажиллуулах хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа гурван сараас илүүгүй байх бөгөөд харилцан тохиролцсоноор нэг удаа гурван сараас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно.
• 64.3 — Туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалин тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байна.
• 64.5 — Туршилтаар ажиллах ажилтанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, дотоод хэм хэмжээ нэгэн адил үйлчилнэ.

Энэ зохицуулалтаас харахад туршилтын хугацаа нь тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг шалгах зорилготой бөгөөд "нэг удаа сунгах" боломжийг хууль тодорхой хязгаарласан. Хуульд ажилтныг нэг ажил олгогч дотор давтан туршилтад оруулахыг зөвшөөрсөн тусгай заалт байхгүй.

Өөр ажилд шилжүүлэх эрх зүйн үндэслэл

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 58 дугаар зүйл-д өөр ажилд түр шилжүүлэх үндэслэлийг заасан. Үүнд 58.1.6-д "ажилтантай өөртэй нь тохиролцон адил чанарын өөр ажилд" шилжүүлэх боломжийг дурдсан. Мөн 58.2-т шилжүүлсэн хугацаа дуусмагц өмнөх ажилд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулна гэж заасан.

Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах ерөнхий дүрмийг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 52 дугаар зүйл-ийн 52.1 дэх хэсэгт "талууд харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулж болно" гэж тодорхойлсон. Энэ нь шилжүүлэлт бүр ажилтны зөвшөөрөлтэй байх ёстойг илтгэнэ.

Хөдөлмөрийн гэрээний заавал тусгах нөхцөл

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49 дүгээр зүйл-ийн 49.1 дэх хэсэгт хөдөлмөрийн гэрээнд дараах гол нөхцөлийг заавал тусгана:

1. ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг;
2. ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил;
3. цалин хөлсний хэмжээ;
4. хөдөлмөрийн нөхцөл.

Өөр ажлын байранд шилжүүлэх нь дээрх нөхцөлүүдэд өөрчлөлт оруулах учраас хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн байгуулах, эсхүл нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай.

Гэрээний хэлбэр, бичиг баримт

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 48 дугаар зүйл-ийн 48.1 дэх хэсэгт ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдэж талууд гарын үсэг зурах бөгөөд гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй гэж заасан. Шилжүүлэлтийн үед энэ шаардлагыг мөрдөх нь маргаан гарахаас сэргийлнэ.

Туршилтын ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхэд дараах дарааллыг баримтлахыг зөвлөж байна.

1. Ажлын байрны шаардлагыг тодорхойлох. Шинэ ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ур чадвар, мэргэжлийн шаардлагыг бичгээр тодорхойл. Энэ нь шилжүүлэлтийн үндэслэлийг тодорхой болгоно.

2. Ажилтны зөвшөөрлийг авах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 52.1 дэх хэсэгт заасны дагуу өөрчлөлтийг харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хий. Ажилтны бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр өгсөн зөвшөөрлийг хадгал.

3. Туршилтын хугацаа тогтоох эсэхээ шалгах. Өмнө нь тухайн ажил олгогчид туршилтаар ажиллаж байсан бол дахин туршилт тогтоохгүй байх нь зүйтэй. Хэрэв шинэ ажлын байр нь огт өөр мэргэжлийн чиглэл бөгөөд хуульд заасан хязгаарт багтаж байгаа нөхцөлд л хэлэлцэж болно.

4. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах. 49.1 дэх хэсэгт заасан ажлын байрны нэр, ажил үүрэг, байршил, цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөлийг шинэчлэн тусга. 48.1 дэх хэсэгт заасны дагуу гэрээний нэг хувийг ажилтанд өг.

5. Цалин хөлсийг хөндөхгүй байх. 64.3 дахь хэсэгт зааснаар туршилтаар ажиллах ажилтны үндсэн цалин тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байх ёстой. Хэрэв шилжүүлэлтийн улмаас цалин буурсан бол 127.2 дахь хэсэгт заасан олговрын асуудал үүснэ.

6. Маргаан гарсан тохиолдолд журмын дагуу хандах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154.2.1 дэх хэсэгт зааснаар өөр ажилд шилжүүлсэн тухай шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, эсхүл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандах эрхтэй.

Шүүхийн практик нь туршилтын хугацааг давтан тогтоох асуудалд тодорхой байр суурь баримталж ирсэн.

Туршилтын хугацаа дууссан ажилтныг дахин туршилтад оруулах

Тогтоол #4939-д нэг ажилтныг өмнө нь туршилтын хугацаагаар ажилласан ажилтныг дахин туршилтын хугацаа тогтоож ажиллуулсан нь хууль зөрчсөн гэж үзсэн. Шүүх "Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3, 231.2-т заасан туршилтын хугацаа нь шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчид хамаарах бөгөөд 3 сараас илүүгүй байна. Нэхэмжлэгчийг өмнө нь туршилтын хугацаагаар ажиллаж байхад дахин туршилтын хугацаа тогтоосон нь хууль зөрчсөн" гэж дүгнэсэн.

Шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхдээ дахин туршилт тогтоох

Тогтоол #4798-д ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн тогтоосны дараа ажил олгогч 1 сарын туршилтын хугацаатайгаар томилсон нь буруу гэж үзсэн. Хэдийгээр хяналтын шатны шүүх эцсийн дүнд нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон ч, шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхдээ туршилтын хугацаа тогтоох нь хууль зүйн үндэслэлгүй гэдгийг анхааруулсан.

Туршилтын хугацааны зохицуулалт зөрчигдсөн эсэх

Тогтоол #10529-д ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө гэрээг цуцалсан нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64.2 дахь хэсэгт заасан хугацааг зөрчсөн гэж үзсэн. Хэдийгээр энэ хэрэг шилжүүлэлтийн асуудал биш ч, туршилтын хугацааны хууль зүйн хязгаарыг тодорхой харуулж байна.

Хугацаатай гэрээний нийлбэр хугацаа

Тогтоол #10932-д шүүх хугацаатай гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр хоёр жилээс дээш бол уг гэрээг хугацаагүй байгуулагдсанд тооцох зохицуулалтыг тайлбарласан. Энэ нь туршилтын хугацааны асуудалтай шууд холбоогүй ч, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тодорхойлохдоо хууль тогтоогчийн зорьсон ажилтны эрх ашгийг хамгаалах чиглэлийг харуулна.