Толгой компаниас охин компанид шилжихэд шинэ хөдөлмөрийн гэрээ хэрэгтэй юу?

Ажил олгогч гэж хэнийг ойлгох вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4.1.1-д "ажил олгогч" гэж хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр хүнийг ажиллуулж байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, төлөөлөгчийн газар, хувь хүн зэргийг ойлгоно гэж заасан. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн гэрээний нэг тал нь тодорхой хуулийн этгээд байдаг. Толгой компани, охин компани нь тусдаа хуулийн этгээд бол хөдөлмөрийн гэрээний тал нь өөрчлөгдөж байна гэсэн үг.

Энэ заалтыг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 4-тэй хамт уншина уу.

Харьяалал, өмчийн төрөл, удирдлага өөрчлөгдөхөд гэрээ цуцлах үндэслэл болохгүй

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.3-т "хуульд өөрөөр заагаагүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын харьяалал, өмчийн төрөл, хуулийн этгээдийн хэлбэр, удирдлага өөрчлөгдсөн нь ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл болохгүй" гэж тодорхой заасан. Энэ нь ажил олгогч хэвээр үлдэж байгаа тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах, шинэ гэрээ тулгах үндэслэл болохгүй гэсэн үг. Холбогдох заалтыг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80-аас үзнэ үү.

Гэрээнд өөрчлөлт оруулах

Ажил олгогч хэвээр байгаа ч ажлын байр, байршил, цалин хөлс зэрэг нөхцөл өөрчлөгдөх бол талууд харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна. Үүнийг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 52 зохицуулна. Гэрээний хэлбэрийн хувьд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдэж, талууд гарын үсэг зурж, нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 48).

Шинэ гэрээ байгуулах үед ямар нөхцөл заавал байх вэ

Шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бол ажлын байрны нэр, гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл зэрэг гол нөхцөлийг заавал тусгана (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49). Мөн ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүнд гүйцэтгэх ажил үүрэг, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, цалин хөлсний талаар харилцаа үүсэхээс өмнө танилцуулах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 41).

Түр шилжүүлэх, сэлгэн ажиллуулах, байнгын шилжилтийн ялгаа

Дараах гурван ойлголтыг ялгах нь практикт маш чухал:

• Түр шилжүүлэх — ажил олгогч хуульд заасан үндэслэл, хугацаагаар ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэн ажиллуулж болно. Хугацаа дуусмагц өмнөх ажилд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулна (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 58).
• Сэлгэн ажиллуулах — ажил олгогч ажилтантай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр аж ахуйн нэгж, байгууллага дотроо, харьяа нэгж, салбарын хооронд гурван жил хүртэл хугацаагаар сэлгэн ажиллуулж болно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 59).
• Байнгын шилжилт — ажил олгогч нь өөр хуулийн этгээд болж, ажилтан шинэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

Сэлгэн ажиллуулах үед ажилтантай тохиролцоогүй бол албан тушаал, цалин хөлсийг бууруулж сэлгэн ажиллуулахыг хориглодог (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 59).

Ажил олгогчийн үндсэн үүрэг

Ажил олгогч гүйцэтгэсэн ажил үүрэгт нь тохирсон цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд олгох, ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулж, шимтгэл төлөх, тайлагнах зэрэг үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43). Шилжилтийн үед эдгээр үүрэг шинэ ажил олгогчид шилжинэ.

Шилжилтийн хэлбэрээ зөв тодорхойлж, дараах дарааллаар ажиллахыг зөвлөж байна.

1. Ажил олгогч өөрчлөгдөж байгаа эсэхийг тодруул. Толгой компани, охин компани нь тусдаа хуулийн этгээд мөн эсэх, хөдөлмөрийн гэрээний тал нь өөрчлөгдөх эсэхийг бичиг баримтаас шалга.
2. Шилжилтийн хэлбэрийг сонго. Түр шилжүүлэх, сэлгэн ажиллуулах, эсхүл шинэ гэрээ байгуулах эсэхээ хуулийн үндэслэлтэйгээр шийд.
3. Ажилтантай харилцан тохиролц. Ялангуяа сэлгэн ажиллуулах, гэрээнд өөрчлөлт оруулах тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл, тохиролцоо зайлшгүй шаардлагатай.
4. Гэрээг бичгээр эсвэл цахим хэлбэрээр үйлд. Шинэ гэрээ байгуулах бол 49 дүгээр зүйлд заасан гол нөхцөлийг бүрэн тусгаж, хоёр тал гарын үсэг зурж, нэг хувийг ажилтанд өг.
5. Ажилласан хугацаа, тэтгэмжийн эрхийг тохиролц. Шинэ гэрээнд өмнөх ажилласан хугацааг хэрхэн тооцох, тэтгэмжийн эрхийг хадгалах нөхцөлийг тодорхой бич.
6. Нийгмийн даатгалын бүртгэлийг шалга. Шимтгэл тасралтгүй төлөгдөж, даатгалын дэвтэрт бичилт зөв хийгдсэн эсэхийг ажилтан өөрөө хяна.
7. Баримт бичгээ хадгал. Гэрээ, тушаал, тохиролцооны бичиг баримтыг хадгалах нь маргаан гарсан үед нотлох ач холбогдолтой.

Шүүхийн практикаас харахад ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцааны эрх зүйн шинж чанарыг зөв тодорхойлох нь чухал ач холбогдолтой.

Тухайлбал, Улсын дээд шүүхийн 2020 оны 09 дүгээр сарын 10-ны өдрийн тогтоолоор ажилтан "менежментийн гэрээ /контракт/"-ны үндсэн дээр ажиллаж байсан бөгөөд гэрээний хугацаа дуусгавар болсонтой холбогдуулан ажлаас чөлөөлөгдсөн асуудал хянагдсан. Шүүх ажил олгогч нь байгуулсан гэрээг сунгахгүй талаар ажилтанд мэдэгдэж, гэрээг цуцлахдаа хууль зөрчсөн гэж үзэх үйл баримт тогтоогдоогүй гэж дүгнэсэн (Тогтоол #6953). Энэ нь гэрээний төрөл, хугацаа, дуусгавар болох нөхцөлийг урьдчилан тодорхой тохиролцохын ач холбогдлыг харуулна.

Мөн ажил олгогч ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхдээ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагын талаар Улсын дээд шүүхийн 2021 оны 06 дугаар сарын 08-ны өдрийн тогтоолд дүгнэлт хийсэн. Тодруулбал, ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэн ажиллуулахдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй нь хуулийн шаардлага зөрчсөн гэж үзсэн (Тогтоол #7985). Энэ нь ажлын байр, гүйцэтгэх ажил үүрэг өөрчлөгдөх үед гэрээний харилцааг зохих ёсоор баримтжуулах шаардлагыг онцолж байна.