Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — ажлаас үндэслэлгүйгээр чөлөөлсөн, ажилд эгүүлэн тогтоолгох. Ажил олгогч нь ажилтныг компанийн ёс зүйн дүрэм, сахилгын журмыг ноцтой зөрчсөн буюу ажилтныг дарамтлах зэрэг үйлдэл гаргасан гэж үзэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан байна. Нэхэмжлэгч нь өөрийн үйлдлийг үгүйсгэж, гэрээ цуцлах үндэслэл байхгүй гэж үзэн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс болон даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхийг шаардсан.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Ажил олгогч нь ямар нэгэн нотлох баримтгүйгээр, үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тул хөдөлмөрлөх эрхэд нь халдсан гэж үзэж байна.
- Хариуцагч: Ажилтан нь хамтран ажиллаж буй хүндээ ажлын байрны дарамт үзүүлсэн нь компанийн бодлого журам, ёс зүйн дүрмийг ноцтой зөрчсөн тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн эрх мэдлийн хүрээнд болсон гэж үзэж байна.
Шийдвэр ба үндэслэл
Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, ажилтныг урьд эрхэлж байсан албан тушаалд эгүүлэн тогтоолж, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс болон даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхээр шийдвэрлэв.
- Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авах үүрэг хүлээх ёстой байсан боловч ажилтанд тайлбар авах боломж олгож, зөрчлийг нь шалгаж тогтоосон баримт илэрсэнгүй, тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль бус гэж үзэв (Хөдөлмөрийн хууль 43.2.10, 123.3).
- Ажил олгогч нь ажилтны зөрчлийг шалгахдаа шүүхэд гаргаж өгөх баримтын өөр хэлбэрээр эсвэл хяналт шалгалт хийсэн бодит нотлох баримт гаргаж чадаагүй тул ажилтны зөрчлийг тогтоосон гэж үзэх боломжгүй (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 44.2).
- Ажил олгогч нь компанийн дотоод журмыг үндэслэн гэрээ цуцалсан боловч тухайн зөрчлийг баримтжуулж, ажилтанд өөрийн байр суурийг илэрхийлэх эрх олгоогүй тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл хангагдаагүй гэж дүгнэв (Хөдөлмөрийн хууль 43.2.10).
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж, тайлбар авах боломж олгох үүрэгтэй бөгөөд энэ үүргээ биелүүлээгүй бол гэрээ цуцлах нь хууль бус байна (Хөдөлмөрийн хууль 43.2.10).
- Ажилтны сахилгын зөрчлийг тогтоохдоо зөвхөн шүүхэд гаргаж өгөх баримтын өөр хэлбэрээр эсвэл зохих хяналт шалгалт хийсэн баримт байхгүй бол тухайн зөрчлийг баримтжуулсан гэж үзэх боломжгүй (Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль 44.2).
- Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажилтны тайлбар авах эрхийг хязгаарлаж, зөрчлийг баримтжуулж чадаагүй тохиолдолд ажил олгогчийн гаргасан тушаал нь хүчингүй болж, ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох үндэслэл болно (Хөдөлмөрийн хууль 154.8).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух